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日雇い
バイトと思っていいの？
日雇い（ひやとい）とは、日々または30日以下の期間を定めて雇用される雇用形態のこと。日々雇用とも言う（雇用保険法上の定義）。
保険ってきくのかなぁ。
日雇い（ひやとい）とは、日々または30日以下の期間を定めて雇用される雇用形態のこと。日々雇用とも言う（雇用保険法上の定義）。
保険ってきくのかなぁ。
出稼ぎ
今も多いのかな。
出稼ぎ（でかせぎ）とは、所得の低い地域や就職先の少ない地域に在住する者が、単身で所得が高く就職先も多い地域で就労すること。
東京にくるひとが多そうだよね。
出稼ぎ（でかせぎ）とは、所得の低い地域や就職先の少ない地域に在住する者が、単身で所得が高く就職先も多い地域で就労すること。
東京にくるひとが多そうだよね。
失業
したくはないけど。。。
失業（しつぎょう）とは、仕事を失うことおよび働く意思も能力もあるのに仕事に就けない状態を指す。また、そのように仕事が無い状態を無職（むしょく）とも言う。
退職したいよぉ。
失業（しつぎょう）とは、仕事を失うことおよび働く意思も能力もあるのに仕事に就けない状態を指す。また、そのように仕事が無い状態を無職（むしょく）とも言う。
退職したいよぉ。
採用の自由
どういうものでしょう。
採用の自由（さいようのじゆう）とは、雇用主がどのような者をどのような条件で雇用するかは自由であるとした法律の原則。
コネがあると便利ってこと？
採用の自由（さいようのじゆう）とは、雇用主がどのような者をどのような条件で雇用するかは自由であるとした法律の原則。
コネがあると便利ってこと？
職業安定法
どんなもんかな。
職業安定法（しょくぎょうあんていほう、昭和22年11月30日法律第141号）は、公共職業安定所やその他の職業安定機関が関係行政庁、関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等の適正な運営を確保すること等により、各人の能力に適合する職業に就く機会を与え、また産業に必要な労働力を充足することで、職業の安定を図り、経済と社会の発展に寄与することを目的とする法律である。（同法第1条大意）
よーくわかりましたね。
職業安定法（しょくぎょうあんていほう、昭和22年11月30日法律第141号）は、公共職業安定所やその他の職業安定機関が関係行政庁、関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等の適正な運営を確保すること等により、各人の能力に適合する職業に就く機会を与え、また産業に必要な労働力を充足することで、職業の安定を図り、経済と社会の発展に寄与することを目的とする法律である。（同法第1条大意）
よーくわかりましたね。
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
どんなものか気になりますね。
時間労働者の雇用管理等に関する法律（たんじかんろうどうしゃのこようかんりとうにかんするほうりつ）は、短時間労働者が我が国の経済社会において果たす役割の重要性にかんがみ、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善に関する措置、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図ることを目的として制定された法律である。
通称、パートタイム労働法。
パートとバイトって違うのかな。
時間労働者の雇用管理等に関する法律（たんじかんろうどうしゃのこようかんりとうにかんするほうりつ）は、短時間労働者が我が国の経済社会において果たす役割の重要性にかんがみ、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善に関する措置、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図ることを目的として制定された法律である。
通称、パートタイム労働法。
パートとバイトって違うのかな。
労働力
どういったものをいうのかな。
労働力（ろうどうりょく、labour power、Arbeitskraft）とは、財・サービスという生産物を作るために投入される人間の能力。肉体的なもののみならず、知的なものも含む。
これからどんどん減るのかな。
労働力（ろうどうりょく、labour power、Arbeitskraft）とは、財・サービスという生産物を作るために投入される人間の能力。肉体的なもののみならず、知的なものも含む。
これからどんどん減るのかな。
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律
名前長いね。
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（通称・労働者派遣法、昭和60年7月5日法律第88号）は、労働力の需給の適正な調整を図るため、労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の就業に関する条件の整備等を図ることで、派遣労働者の雇用の安定、福祉の増進に資することを目的とする法律である。（同法第1条大意）
内容は少なめでしたね。
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（通称・労働者派遣法、昭和60年7月5日法律第88号）は、労働力の需給の適正な調整を図るため、労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の就業に関する条件の整備等を図ることで、派遣労働者の雇用の安定、福祉の増進に資することを目的とする法律である。（同法第1条大意）
内容は少なめでしたね。
嘱託社員
どんなもんかな。
嘱託社員（しょくたく・しゃいん）は、正社員とは異なる契約によって勤務する準社員の一種。
一般的に定年後も引き続いて会社に所属する人のことを指す場合が多いが、契約社員同様、法的に明確な定義はなく、その用法は会社ごとに異なる。
天下りとかってこれにはいるの？
嘱託社員（しょくたく・しゃいん）は、正社員とは異なる契約によって勤務する準社員の一種。
一般的に定年後も引き続いて会社に所属する人のことを指す場合が多いが、契約社員同様、法的に明確な定義はなく、その用法は会社ごとに異なる。
天下りとかってこれにはいるの？
労働基準法
どんなものかな。
労働基準法（ろうどうきじゅんほう）は、労働に関する諸条件を規定している日本の法律である。いわゆる労働法の中心となる法律。
ちゃんと守ってね。
労働基準法（ろうどうきじゅんほう）は、労働に関する諸条件を規定している日本の法律である。いわゆる労働法の中心となる法律。
ちゃんと守ってね。
ネットカフェ難民
どんなかなぁ。
ネットカフェ難民（ネットカフェなんみん）は、いわゆるホームレスの一種で、定住する住居を所有せず寝泊りする場としてインターネットカフェを利用する人々を指した造語。
社会の貧困化を象徴する言葉としてテレビ・新聞等で頻繁に使われる言葉になったが、難民という言葉を使っているが実際は「難民」ではなく、日本複合カフェ協会は「お客さまは難民ではない」とこの用語を差別用語であるとし、この用語に反対する声明を出している
体に悪そうだよね。
ネットカフェ難民（ネットカフェなんみん）は、いわゆるホームレスの一種で、定住する住居を所有せず寝泊りする場としてインターネットカフェを利用する人々を指した造語。
社会の貧困化を象徴する言葉としてテレビ・新聞等で頻繁に使われる言葉になったが、難民という言葉を使っているが実際は「難民」ではなく、日本複合カフェ協会は「お客さまは難民ではない」とこの用語を差別用語であるとし、この用語に反対する声明を出している
体に悪そうだよね。
アウトソーシング
どういういもの？
アウトソーシング (outsourcing) とは、外注（がいちゅう）、外製（がいせい）ともいい、企業や行政の業務のうち専門的なものについて、それをより得意とする外部の企業等に委託すること。対義語は「内製」。国立国語研究所の「「外来語」言い換え提案」では「外部委託」と言い換えるように提案されている。
ああ、うちの会社でもやってるわ。
アウトソーシング (outsourcing) とは、外注（がいちゅう）、外製（がいせい）ともいい、企業や行政の業務のうち専門的なものについて、それをより得意とする外部の企業等に委託すること。対義語は「内製」。国立国語研究所の「「外来語」言い換え提案」では「外部委託」と言い換えるように提案されている。
ああ、うちの会社でもやってるわ。
労働者派遣事業
今やこれが多いよね。
労働者派遣（ろうどうしゃはけん）とは雇用形態の一つで、事業主（派遣元という）が自分が雇用する労働者を自分のために労働させるのではなく、他の事業主（派遣先という）に派遣して派遣先の指揮命令を受けて派遣先のために労働させる事をいう。
この雇用形態の労働者のことを一般に派遣社員（はけんしゃいん）といい、雇用関係は派遣元と派遣社員の間に存在するが、指揮命令関係は派遣先と派遣社員の間に存在するのが特徴である。労働者保護の観点から派遣できる業種、派遣期間の上限、派遣を業として行うための許認可制度など様々な規定が労働者派遣法により定められている。俗に人材派遣と呼ばれることがある。
終身雇用じゃなくなってるからねぇ。
労働者派遣（ろうどうしゃはけん）とは雇用形態の一つで、事業主（派遣元という）が自分が雇用する労働者を自分のために労働させるのではなく、他の事業主（派遣先という）に派遣して派遣先の指揮命令を受けて派遣先のために労働させる事をいう。
この雇用形態の労働者のことを一般に派遣社員（はけんしゃいん）といい、雇用関係は派遣元と派遣社員の間に存在するが、指揮命令関係は派遣先と派遣社員の間に存在するのが特徴である。労働者保護の観点から派遣できる業種、派遣期間の上限、派遣を業として行うための許認可制度など様々な規定が労働者派遣法により定められている。俗に人材派遣と呼ばれることがある。
終身雇用じゃなくなってるからねぇ。
終身雇用
いまやむかしって感じ
終身雇用（しゅうしんこよう）とは、学校を卒業してから1つの企業に就職し、その企業で定年まで雇用され続けるという、日本の大企業の正社員に一般的な雇用慣行である。
1958年にアメリカの経営コンサルタントジェイムズ・アベグレンが著書『The Japanese Factory（日本の経営）』において、日本の経営の特徴として終身雇用と年功賃金を挙げてから広く知られるようになった。
公務員も危ないんじゃない？
終身雇用（しゅうしんこよう）とは、学校を卒業してから1つの企業に就職し、その企業で定年まで雇用され続けるという、日本の大企業の正社員に一般的な雇用慣行である。
1958年にアメリカの経営コンサルタントジェイムズ・アベグレンが著書『The Japanese Factory（日本の経営）』において、日本の経営の特徴として終身雇用と年功賃金を挙げてから広く知られるようになった。
公務員も危ないんじゃない？
ホワイトカラーエグゼンプション
いいっすよねーホワイトカラー。
ホワイトカラーエグゼンプション（または、ホワイトカラーイグゼンプション、white collar exemption、ホワイトカラー労働時間規制適用免除制度）とはいわゆるホワイトカラー労働者（主に事務に従事する人々を指す職種・労働層）に対する労働時間規制を適用免除すること、またはその制度。
各国の労働法制において、労働時間の規制がなされていることを前提としてその規制の適用を免除し、または例外を認めることで、労働時間の規制を緩和することをいう。狭義には労働時間そのものに関する規制についての緩和を指すものであるが、労働時間規制に付随する規制として、労働時間に応じた賃金の支払いの強制や、一定の時間を超えた超過時間についての割増賃金の適用義務化などが設定されていることから、広義にはこれらの適用の免除についても本制度の範疇として理解される。
なお、exception（例外）との混同かホワイトカラーエグゼプションと書かれる場合もあるが、英語表記はexemptionである。
概要
「一律に時間で成果を評価することが適当でない労働者の勤務時間を自由にし、有能な人材の能力や時間を有効活用する」ことを趣旨とする、未導入の制度。
本制度の適用を選んだ労働者はその使用者との間で合意した一定の成果を達成する前提で、勤務時間を自己の責任において自由に決められるようになる。通常の定時勤務にとらわれない反面、勤務時間に基づかないため休日出勤等の時間外労働を行った場合の補償はされない（ただし休日については週休2日相当の日数が確保される）。
なお類似制度に裁量労働制があるが、裁量労働制はあくまでも「みなし労働時間」制であり、労働時間規制を除外するものではない。
2007年9月11日の記者会見で、舛添要一厚生労働大臣がホワイトカラーエグゼンプションの呼称を「家庭だんらん法」という呼称に言い換えるよう指示した。
経緯
日本においては2005年6月に経団連が提言を行い、以降厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会において「労働時間法制のあり方」の課題のひとつとして導入が検討された。
2006年12月27日、本制度を盛り込んだ法案要綱が初めて審議会に諮問された時点でマスコミ（特に放送メディア）はこれを一般労働者に対して残業代カットを認める法律として「残業代ゼロ法案」と揶揄し報道した。これは当時の厚生労働省発表では適用対象者の範囲が具体的に示されず、基準年収額も「相当程度高い」とするのみで明確でなかったためである。ただし、法案要綱では労使委員会において合意がなければ導入できない旨などが明記され報道にあるような内容ではなかったが、その時点では法案要綱の内容は公表されていなかった。労働者層を支持基盤にする民主党、日本共産党、社会民主党も批判し、実質残業代が減少、皆無になると恐れた全労連、連合、全労協などの労働団体も反対運動をおこした。無報酬の長時間労働を合法化する制度だとして、「過労死促進法案」だとする批判も巻き起こった。
こうした動きを受けて、与党内では2007年4月の統一地方選挙や同年7月の参議院議員通常選挙への影響を懸念し、2007年の国会への提出を先送りするべきとの意見が出るようになった。
2007年1月11日に厚生労働省は対象者の範囲を「年収900万円以上」「企画･立案･研究･調査･分析の5業務に限る」として基準を明確にしたが、与党は結局、同国会での法案可決を断念した。2007年1月に審議会に提出された「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」の中に「自己管理型労働制」という名称で盛り込まれたが、国会には提出されておらず、制度として導入されていない。7月29日に行われた参議院選挙の結果、導入に反対の姿勢を明確にしている野党側が過半数を占めることとなり、与党側も実現のための意欲は見せておらず、近い将来の導入の見込みはない。
法案要綱が明らかになる以前の本制度に対する一般的認識
「労働基準法の適用を除外する」という一見刺激的な内容のためか、法案の全体像が明らかでない段階からマスコミ（特に放送メディア）は本制度の導入が検討されていることを積極的に報道。その結果、労働者の不安が増幅する一方で制度の正確な理解がないまま様々な反響が生まれた。
アンケートで大多数が制度に反対と回答
厚生労働省の旧労働省職員による労組「全労働省労働組合」は2006年12月13日、組合員（労働基準監督官の95%がこの労組の組合員である）に実施したアンケート調査の結果を発表した。それによると有効回答数は1319人で組合員の80%に当たり、そのうちこの制度に反対する意見は60%、賛成17.9%、どちらとも言えない21.8%であったとされる（毎日新聞2006年12月14日 3面）。この記事では組合員の意見として「残業代ばかりか命まで奪う、過労死促進法だ。しかも、過労死でも労災認定を取ることすら難しくなる」というものが紹介されている。
他の一般人向けアンケートにおいても、制度への反対意見が賛成意見を大きく上回り、TV局が行ったアンケートでは複数の民放局のアンケートで反対が70%前後、NHKが行ったアンケートにおいても反対が44%（賛成は14%）という結果が出ている。また、産経新聞が同社のWebサイト上で行ったアンケートでは導入反対意見が94%にも達した[1]。
少子化対策に悪影響を与える
厚生労働省の少子化問題を担当している部署内において、本制度導入による長時間労働促進のために（除外対象となった会社員が）家庭で過ごせる時間がますます減ってしまうという反対意見があった[2]。
背景
労働基準法が作られた終戦直後は日本の就業人口のほとんどが第1次産業・第2次産業に従事していた。それが高度成長期を経て、経済が成熟するとともに徐々に第3次産業の比率が高まり、現在では全就業者の約半数が第3次産業に従事している。このように産業構造が大きく変化するなかで、ホワイトカラー労働者のなかに事務的労働ではなく成果のみを求められる新しい労働者が現れ始めた。また、IT環境の整備が整うにつれ、職場に縛られない働き方も可能になってきており、こうした現実に対応した新しい労働時間法制のニーズが生まれた。
日経連（当時、現日本経団連）は1995年に「新時代の『日本的経営』」という報告書において将来的な雇用関係のあり方について提案した。「ホワイトカラー」はその働き方に裁量性が高く、労働時間の長さと成果が必ずしも比例しない部分があるとしており、このため労働時間に対して賃金を支払うのではなく、成果に対して賃金を支払う仕組みが必要というのが提案の要旨である。
この提案には様々な団体や個人が反対を表明しており、「労働時間の長時間化、サービス残業の合法化を招き、特に中小零細企業での悪用が懸念される」といった趣旨の主張をしている。
また、過重労働やサービス残業に対する行政の監督強化に反対し、規制緩和をいっそう推し進めたいという財界側の意向もあると言われている[1]。
また2006年6月に発行された日米投資イニシアチブ報告書[3]には、アメリカ政府が世界的に進めるグローバル資本主義導入の一環として日本国政府に対し「労働者の能力育成の観点から、管理、経営業務に就く従業員に関し、労働基準法による現在の労働時間制度の代わりにホワイトカラーエグゼンプション制度を導入するよう要請した」と記載されており、アメリカからの要請という側面も持つ。これについて反米派は、アメリカ政府が日本における外資企業（自国企業）の収益性・効率性を上げるために、日本の親米保守派に圧力をかけたのだと考えている。
提言の背景としては他にも森永卓郎が独自の分析をしており、その中で「非正規雇用の活用増による人件費抑制」というビジネスモデルが限界に達しており、今以上の人件費抑制を進めるために、使用者側がホワイトカラーエグゼンプションを考えているのではないかと発言している[4]。
2007年1月の厚生労働省案調整内容
制度導入に際して事業所に課される条件
各事業所において労使委員会を設置し、以下の各事項について5分の4以上の賛成多数による決議を要する
a.対象者の範囲
b.賃金の決定、計算および支払方法
c.週休2日以上の休日の確保およびあらかじめ休日を特定すること
d.労働時間の把握およびそれに応じた健康・福祉確保措置の実施
注：「週当たり四十時間を超える在社時間等がおおむね月八十時間程度を超えた対象労働者から申し出があった場合には、医師による面接指導を行うこと」を必ず決議し、実施することを指針において定めることとする。
e.苦情処理措置の実施
f.対象労働者の同意を得ること、および不同意に対する不利益取扱いをしないこと
g.その他、厚生労働省で定める事項
適用対象者
a.労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者
「企画、立案、研究、調査、分析」の5業務に限定
b.業務上の重要な権限および責任を相当程度伴う地位にある者
c.業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をしない者
d.年収が相当程度高い者
年収900万円以上
罰則
制度の適正な運営が確保されない場合、行政は使用者に改善命令を出すことができる。また、命令に従わなかった場合には罰則を付すことができる。
以上、厚生労働省労働政策審議会「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」より。
分科会素案・提出資料など
2006年6月13日に開催された厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会の会議には「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（案）」と題する資料[5]が提出された。その中では「自律的労働にふさわしい制度の創設」としてホワイトカラーエグゼンプション制度の創設について触れられた。また同年11月10日には「今後の労働時間法制について検討すべき具体的論点（素案）」と題する資料[6]が提出され、「自由度の高い働き方にふさわしい制度の創設」としてホワイトカラーエグゼンプション制度に関する論点がまとめられている。
また同会議には、同年9月29日には「ホワイトカラー労働者の働き方について」と題する調査資料[7]が、10月5日には「労働時間について」と題する調査資料[8]がそれぞれ提出された。
2007年1月25日、厚生労働省は労働政策審議会労働条件分科会に「ホワイトカラー・エグゼンプション」を盛り込んだ労働法改正案と労働契約法の法案要綱を諮問した。労働者委員からは「削除すべき」との意見や使用者委員からは「議論が尽くされてない」などの意見が出された。2月2日、労働政策審議会は「ホワイトカラー・エグゼンプション」などを盛り込んだ労働基準法改定案と労働契約法の法案要綱を了承する答申を出した。
日本経団連の提言内容
2005年6月21日付けで公表された日本経団連の提言するホワイトカラーエグゼンプション制度の内容は以下の通り（概要[9]・本文[10]）。
適用対象者（年収条件は例示）
現行の専門業務型裁量労働制の対象業務従事者（賃金要件を問わない）
法令で定めた業務の従事者で、月給制か年俸制、年収が400万円か全労働者の平均給与所得以上の者
労使委員会の決議により定めた業務で、月給制か年俸制、年収が400万円か全労働者の平均給与所得以上の者
労使協定により定めた業務の従事者で、月給制か年俸制、年収が700万円か全労働者の給与所得上位20%以上の者
除外内容
労働時間・休憩・休日・深夜業の規制からの除外
届出義務
労使合意により対象業務とされた場合には、所轄の労働基準監督署に届出が必要
賃金控除
遅刻・早退・休憩時間に関する賃金控除は行わない。欠勤は賃金控除の対象
労働者の健康への配慮
企業の業種・業務・職種内容に応じ、産業医の活用方法・取り組みなどを自主的に労使で決定
規定方法
労働基準法第41条（労働時間規制の適用除外）に追加
導入を肯定する意見
多国籍企業の競争が激化するグローバル資本主義化が進む未来において、国際競争力を維持する一助となる。具体的には、達成すべき成果をもとに時間という概念を考えないで人員配置などの経営計画をたてやすくなる。 厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会に提出された資料[11]では使用者側からのものとして、
広い裁量が認められるホワイトカラーは、労働時間が長いことではなく成果による評価・処遇を行うべき
労働者間の公平・意欲創出・生産性向上・企業の国際競争力の確保という効果がある
といった意見が紹介されている。
労働者のメリットとしては「時間･場所に囚われず自分のペースで仕事ができる」「趣味や勉強や家族と過ごす時間などを柔軟にやりくりできる」「成果を早期に達成すれば自由時間が増える」などが考えられる。
また2007年の第1回経済財政諮問会議にて、伊藤忠商事取締役会長である丹羽宇一郎がスキル向上のために残業代なしで土日も出社したいという若い人が沢山居るが、ホワイトカラーエグゼンプション制度がないために出社許可が出せないという旨の発言をしている（議事録（PDF））。
導入を不要とする意見
厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会（第60回、2006年8月31日）に提出された資料[12]において、
変形労働時間制、フレックスタイム、専門業務・企画業務に関する裁量労働制がすでに存在する
長時間労働を助長する
という点が導入を不要とする意見として取り上げられた。
ただし前者に関する反論としては日本経団連の提言の概要[13]において、
フレックスタイムは柔軟な運用が1か月の範囲内に限られる。
変形労働時間制は労働者側の裁量で労働時間を弾力的に運用できる制度ではない。
裁量労働制は対象業務の範囲が限られており、導入の要件が厳格に過ぎる。また、あくまでみなし労働時間制であり、労働時間そのものの制限適用除外ではない。
という点が指摘されている。
また後者については、2007年2月労働政策審議会において了承された法案要綱によれば労働者が制度の適用･不適用を選べる内容になっており、この点についての不安は解消されたといえる。
ホワイトカラーエグゼンプションの導入論議が起きるかなり前から、在日の外資系コンサルティング会社や外資系証券会社では、基幹業務に携わる社員については管理職でなくとも残業代を支払わない給与体系を有しているところが多いが、それが実務上問題化した例は極めて少ない。2006年に在日の大手外資系証券会社であるモルガン・スタンレーの中堅社員が、日本の法律上の管理職には厳密には該当しないことを理由に退職後に残業手当を請求し、司法の場で争う事件が起きたが、当該社員が既にサラリーマンの平均給与の数倍の年俸を得ていたことを理由に労働者側が敗訴している。[要出典]
諸外国の場合
労働政策研究・研修機構による2005年6月に発表された「諸外国のホワイトカラー労働者に係る労働時間法制に関する調査研究」等によると、アメリカ・ドイツ・イギリス・フランスの「労働時間制度の適用除外制度」の概要は以下のとおり。
アメリカ
労働時間に関する規制としては週40時間以上の時間外労働に対する割増賃金（1.5倍）の支払義務のみを課している。この割増賃金支払義務からの適用除外要件としては、「ホワイトカラー要件」「俸給要件」「職務要件」の3つの要件を満たすことが必要とされ、職務要件としては、部下が存在する管理職、自由裁量が大きい運営業務、または、高度な専門職であることなどが要件として挙げられている。教師や法律業務・診察業務開設のライセンスを有する者は俸給の額を問わず原則として適用除外対象者となる。俸給要件と職務要件には一部連動があり、週給455ドル相当以上の賃金を受けている場合には、以下の各要件を満たした場合に適用除外対象者となるが、年間賃金総額が10万ドル以上の場合には緩和された要件を満たせば適用除外対象者となる。
ホワイトカラー要件
腕力・身体的技能及び能力を用いて、主として反復的労働に従事する労働者でないこと。
俸給要件
原則、週給455ドル以上の固定額の支払いがなされること
職務要件
管理職の場合
主たる職務が、勤務先企業ないしはその部門の管理（指揮命令・従業員管理など）にあること
常勤従業員2人分に相当する以上の従業員の労働を人事権を含んで指揮管理していること
他の従業員を採用解雇する権限があるか、その提案勧告に特別な比重が置かれていること
の3つ全てを満たすか、あるいは年間賃金総額が10万ドル以上で上記いずれか1つを満たすことが必要
運営職の場合
主たる職務が勤務先企業または顧客の財務、経理、監査、品質管理、調達、宣伝、販売、人事管理、福利厚生、法務、コンピュータネットワーク、データベース運営その他の管理等のオフィス・非肉体的業務であること
主たる職務に、重要事項に関する自由裁量・独立した判断を含むこと
の2つをいずれも満たすか、あるいは年間賃金総額が10万ドル以上で上記いずれか1つを満たすことが必要
専門職の場合
法学・医学・経理学・保険統計学・工学・建築学・物理化学生物関連学などの長期専門的知識教育による高度な知識を必要とする労働であること
音楽・文筆・演劇・グラフィックアートなどの芸術的創作的能力を要する分野で、発明力・想像力・独創性または才能が要求される労働であること
ハードウェア・ソフトウェア又はシステムの機能仕様決定、設計・開発・テスト・修正、マシン・オペレーティングシステム関連システムの設計・テストなどが主たる職務であること
のいずれかを満たす場合。
アメリカの労働省のガイドラインによれば、同制度を適用させるには専門的な教育を受けたという事実などの客観的な根拠が求められ、その要件を満たさないと労働関連の裁判で極めて不利となる。専門的な教育の例としては、管理職だとMBA、経理専門職ではCPA（公認会計士資格）、法務部門の管理職ではバー（司法試験）などが挙げられる。その他、専門職の場合も、職歴か類する教育を受けたという証明が必要とされる。
しかし、アメリカでは制度を悪用した違法な適用除外のケースが多発し、多くの集団訴訟が起きている[14]。
欧州各国
ドイツ：適用除外要件として管理職であり、労働者の解雇採用権を持っていることを挙げている。
フランス：適用除外要件としては管理職であることのみである。また労働時間や日数を法律で制限している。
イギリス：適用除外要件は細かくは規定されていないが、基本的に自由裁量権があり幹部クラス、高度な専門職である事が要求されている。また、適用除外労働者であっても法定労働時間に関する規制は適用される。
上記のように諸外国のホワイトカラーエグゼンプション制度は日本の裁量労働制と比して、適用除外要件面ではやや緩やかであり、法定労働時間面ではやや厳しい制度となっているものが多い。また、日本のホワイトカラーエグゼンプション制度の法案内容と比べると、適用除外要件面、法定労働時間面ともにかなり厳しい制度となっているものが多い。なお、上記で上げたドイツの適用除外対象者は全労働者の2%であるという[15]。
懸念事項
日本経団連の提案では労働時間という基準をなくした中で、給与はどう支払われるべきかといった点について法案化を含めた具体的な対策が示されていない。また、超過労働への対処策については基本的に個々の企業の問題としている。そのため、短時間で成果を上げた労働者に賃金はそのままで次々に仕事を与えるだけ（労働強化）ではないか、無賃金残業を合法化しようとするだけ（労働時間強化）ではないか、労働者の健康管理コストを削減したいだけではないかといった批判が当制度に反対する人々からなされている。以下にそれらの代表的見解を挙げる。
サービス残業の合法化・長時間労働の常態化
これまでは時間外労働に対して「割増賃金を支払う義務」が存在しており、また、形骸化されているとはいえ「時間外・休日労働に関する協定（三六協定）」の存在もあったことから、労働時間が過剰に増えることに対する一定の歯止めがあったが、ホワイトカラーエグゼンプションの導入が実現すると、それらの歯止めが無くなる。
過労死弁護団全国連絡会議によれば、ホワイトカラーエグゼンプションを導入しているアメリカでは同制度の適用を受ける労働者のほうが労働時間が長くなる傾向にあるという[16]。
また経団連の提言では、仕事と賃金の関係についても具体的な規定を想定していないので、企業によっては仕事を増やすだけ増やして賃金は増やさない、処理しきれなかった仕事の分は減給という事にもなりかねない。「欠勤は減給とする」という提案とあわせると、休日労働の常態化の危険も指摘される（欠勤と休日労働）。
実際、近年の労働基準監督署のサービス残業指導強化に対し、日本経団連は「企業の労使自治や企業の国際競争力の強化を阻害しかねないような動きが顕著」と非難している。言うまでも無くサービス残業は違法であるがあえて非難発言したことからも推進側はサービス残業を既に存在する必要なものと認識しており、その合法化を志向していると推察される。また推進論のどれもサービス残業が存在する事実について、言及していないか説明できていない。また、内需拡大が経済成長に結びつくという観点から見ると、残業代を出さないことによる賃金上昇に歯止めをかけることは、内需の縮小に結びつくため、この観点から経団連に反論している人もいる。[要出典]
実質的な労働者全体の賃金カット
本来、ホワイトカラーエグゼンプションは成果主義に基づき労働者間の賃金の再配分を行い、効率的な賃金体系を達成するものであるので、総人件費の抑制を目指したものではないはずだが、単に残業代を不払いとしてその分が賞与として実力のある労働者に再配分されることがなされず、企業による実質的な人件費カットのツールとして使われるだけの可能性がある。
「労働者個々の成果の総和=総収益又は総利益」という論理で総人件費を総収益又は総利益に対し一定の割合に抑えるツールとして使用される危険性もある。使用者の中には適用対象を全労働者にしたいと考えたりしていることや、春闘等におけるボーナスの成果連動性に対する固執、総利益が安定しやすくなる≒株価も安定しやすくなることなどからも、既に使用者がこういった志向をしている懸念がある。
誰が残業をするのか
業務上、残業が必要な事態が生じた場合、残業代をもらうことが残業の動機づけになっている労働者も多い。残業代が支払われなくなると、誰の仕事かが明確ではない仕事については、引受け手がいなくなってしまう可能性がある。このことから制度を成り立たせるには、対象となる管理者について、雇用主が業務内容を明確に示し契約をかわすこと、対象となる管理者に解雇・採用権を与えることが必要となる。もしも対象者が派遣社員やパートなどを効率的に使う裁量権を与えられるなら、ワークシェアリングが実現する可能性がある一方、正規雇用社員から非正規雇用員への切り替えが一層進む危険性もある（そもそも成果主義的な対象者の仕事が派遣社員やパートで置き換え可能なのかという疑問もある）。いっぽう、対象者に業務契約や人事裁量権が与えられない場合は、対象者の労働負担が著しく増加したり、上層部から対象者への一種のいじめツールとなったり、上層部による対象者の恣意的な解雇が行われる危険性もある。
労働者の健康管理に関しての懸念
ホワイトカラーエグゼンプションにより労働時間は経営者の管理対象から外れるので、万が一従業員が過労死した場合も、従業員の自己責任で片付けられる可能性が出てくる（奥谷禮子などすでにそう公言している経営者も多い。奥谷の発言は「06/10/24 労働政策審議会労働条件分科会 第66回（議事録）」。ちなみに同氏が他に週刊東洋経済で行った発言は国会でも取り上げられた）。労災にも問われなくなるので労災保険料（労災が出ると保険料が上がる、100%会社負担の保険料）が抑制でき、過労死裁判などで従業員の遺族に多額の賠償金を支払うという可能性も減少する。
日本経団連では労働者の最大拘束時間を定めたり、一定時間勤務したものに休暇を付与したり、一定期間毎の健康診断を行ったりといった対策を提言しているが、いずれも労使で「自主的に取り決めるべき」としており、経営体力の弱い零細・中小企業等でこれらの規定を隠れ蓑として悪用される可能性もある。もっとも、大企業でもこれが悪用される可能性も捨てきれず、これらの含みを持たせるため「あくまで個別の会社（と組合）の問題」とし制度自体に盛り込まないようにしているとも見れる。
これらの懸念に対して、厚労省は2006年11月に示した修正案で「週休二日以上の確保の義務付け」と「適正に運営しない企業に罰則を科す」旨を盛り込んでいる[17]。しかし、草案に反対する論者からは現在でも「出勤簿には有給休暇や代休と記載したが、実際は残務処理のため出勤している」という状況が散見されており、まだまだ対策が不十分であるとの指摘がなされている。また現状でもサービス残業・激務による鬱などの精神疾患・過労死などが横行しているのに、更に経営者によって恣意的に用いられかねない制度は導入すべきでない、そもそも経営者の管理能力と信頼性・法令順守意識が足りていないから現状ですら問題があるのに、制度導入でそれらが更に増幅されかねないという指摘もされている。
また、上節の「誰が残業をするのか」と同様に従業員いじめのツールとして悪用される可能性がある。経営側がその意にそぐわない従業員に対して、過重労働を強いて退職・休職に追い込むケースや、最悪の場合死亡したとしても「過労で倒れた」事にして片付けてしまうケースなどが具体例と考えられる。この場合は、経営側の責任を問えなくなってしまう可能性が高く、「過労死しました。自己責任です」の一言で全て片付けることが可能になってしまう。
適用除外対象者の将来的な拡大
経団連の提言では「労使委員会の決議で定めた業務で、かつ年収400万円以上」となっていたが、厚生労働省が2006年末にまとめた最終報告書では、新たに対象労働者は管理監督者の一歩手前に位置する者」とし、年収要件を、「管理監督者一般の平均的な年収水準を勘案しつつ、労働者の保護に欠けないよう、適切な水準を定める」としている。
しかしながら、反対論者を中心に「一度導入したら、少しずつなし崩し的に適用除外水準が緩和されていき、最終的にはほとんどの労働者が対象になるのではないか」との危惧が多い。asahi.comのbeモニターを対象としたアンケートでは、「いずれ対象が広がるからホワイトカラーエグゼンプション制度に反対」という回答が30%に達している[18]。実際、労働者派遣法では当初は厳格な基準が定められていたが、なし崩し的な基準の緩和により、現在では一部の例外を除いて事実上派遣が自由化されてしまったという歴史がある。
また先述の丹羽宇一郎の発言のように、年収・職位面で本来は適用除外要件を満たさない「若手」の労働者にまで適用除外範囲を広げたい、という意図が推進側に存在している。
影響範囲
2006年の厚生労働省案では当制度の影響を受けるのは年収額は明示されていない。運用によっては、エグゼンプション対象者以外にも影響が出る場合がある。以下にそのケースを示す（例：基準額が年収800万円の場合）。
ケースA）
A氏（リーダー） B氏（部下） C氏（非正規雇用）
労働時間：10時間/日
休日：週2日
年収：1000万円（残業代含む）
労働時間：8時間/日
休日：週2日
年収：400万円
労働時間：6時間/日
休日：週3日
年収：160万円（時給1,250円）
※時間外含む
↓ 制度施行後 ↓
A氏（制度対象） B氏 C氏
労働時間：16時間/日
休日：週1日
年収：800万円
解雇
（退職金あり） 解雇
（退職金なし）
上記は企業側がA氏を適用除外対象として、B氏やC氏の仕事をA氏に押し付けるケースである。企業側としては、B氏C氏の人件費をカットした上、A氏の残業代もカットできるので、A氏のチームの人件費を半分以下に抑制できる。
なお、この場合のA氏の年間労働時間は約5,000時間にも及ぶが企業側はA氏の労働時間を管理対象とする法的義務がない。仮に激務に耐えられずにA氏が過労自殺をしようが、それはA氏の自己責任で済んでしまう可能性がある。
経団連案のように、年収の比較的低い非管理職従業員も制度対象とした場合、以下のように退職金などの一時金が不要な雇用契約者のみを解雇するケースも想定される。
ケースB）
A氏（制度対象） B氏（制度対象） C氏
労働時間：12時間/日
休日：週2日
年収：800万円
労働時間：10.5時間/日
休日：週2日
年収：400万円
解雇
（退職金なし）
このケースではA氏は給料が下がった上に労働時間が増え、B氏も給料こそ維持されているものの労働時間が増えているため、時給換算では約25%の給与低下となる。結果として、このケースではチーム内の人件費を約25%削減出来ることになる。退職金の額によっては、ケースAよりも実現する可能性が高いと考えられる。
上記の問題点から考えられる影響
労働者の（時間あたりで見た場合の実質的な）年収ダウンや、過労死や「心の病」（うつ病など）にかかってしまう従業員の増加、有給休暇の未消化、厚生年金の財政悪化など様々な問題が発生する可能性がある。また、ホワイトカラーエグゼンプションに反対する論者からは、仕事が一部の人間に集中することによって失業率が上昇したり、労働時間の延長によって少子化に拍車がかかったり、低所得者層の増加により格差社会を更に助長する、さらには自殺を増加させる、などと既存の社会問題を悪化させるのではという懸念も出されている。
また、労働運動総合研究所はホワイトカラーエグゼンプションを導入した場合、11兆5,851億円（一人あたり 114万3,965円）の残業代を労働者が失うと試算している（参考）。また、これにより内需が大きく冷え込む事になるため、雇用状況が内需状況に依存しやすい非正規雇用者の雇用状況も大きく悪化する懸念や、日本の貿易黒字が肥大化する事による貿易摩擦の再発の懸念など、間接的な懸念は数多い。
その他の問題点
雇用者側の意見不統一
ホワイトカラーエグゼンプション制度に関しては雇用者側でも意見が分かれていて統一的な見解が出されていないのが現状である。各種経済団体においては、日本経団連は導入に全面賛成しているものの、経済同友会は「仕事の質・量やスケジュール（納期）にまで裁量のある労働者は多くないのが現実であり、また仕事の質や種類によって労働時間は決定されるべきであるため、まずは現行の裁量労働制の制度の活用を更に推進して仕事の進め方の改革を進める方が先」と今回の制度導入には反対の立場をとっている（参考）。
なお日本商工会議所は労働時間規制の強化そのものに反対であり、当制度に関しては「中小企業の実態に即した制度を望む」という立場である。中小企業の実態に即すると言うのは、同報告書によると「管理監督者の範囲は実態に即して決めるべきで、範囲を狭めてはならない」とのことのようである（付属資料17ページ）。また、個人的な見解を発表している経営者でもワコール社長の塚本能交のように「そもそも時間内に仕事を行うことが評価されず評価も出来ない日本の労働環境下では、導入しても過重労働を招いて生産性の低下を招くだけ」と反対している経営者もいる。
日本にはなじまない?
ホワイトカラーエグゼンプション制度は「日本にはなじまない」という主張がある。主張の要点は以下の通りである。
日本人労働者は個人ではなくチームで仕事を行う傾向にあるため[19]。
ホワイトカラーエグゼンプションによって成果主義色がより強くなる事になるが、日本では成果主義の運用が上手く行っていないため、単なる賃下げで終わってしまう可能性が高い
「自律的労働制度」の先駆けとも言えるフレックスタイム制が業務遂行上の問題多発などで失敗に終わっている事例が多く、そのような状況でホワイトカラーエグゼンプションを導入しても長時間労働につながるだけである（なお、日本経団連会長の御手洗冨士夫が経営しているキヤノンでは一時期フレックスタイム制を導入していたが、御手洗の社長在任期間中に廃止している）。
議論が不十分
上項「導入を不要とする意見」において記載したが、労働政策審議会は内外の反対意見を押し切る形で報告書をまとめてしまっている。報告書をまとめるにあたり、労働者側だけでなく使用者側の反対意見まで押し切ってしまっている[20]。この事は象徴的な出来事であるが、「まず導入ありき」になっており、全体的に議論が不十分であるとの指摘が多い（一例）。
メディア報道が不十分
ホワイトカラーエグゼンプションに関するニュースなどの報道や情報提供は、十分に行われているとは言いがたい状況である。報道内容も、単なる残業代ゼロ制度として紹介するケースが多い。各新聞や雑誌等の紙媒体メディアはそれでも、時折特集記事を掲載するなど、ある程度の報道量があったが、TVメディアにおいては2006年12月まではこの事についてほとんど報道がなされなかった。その結果、労働政策審議会が報告書をまとめる直前の時期であった2006年12月時点においても、連合が行ったアンケートによると、ホワイトカラーエグゼンプション法案について「全く知らない」という回答が73%にも達するという結果が出ている[21]。
脚注
[ヘルプ]^ 森岡孝二『働きすぎの時代』（岩波新書、2005年）
関連項目
ホワイトカラー
裁量労働制
サービス残業
柳澤伯夫
八代尚宏
奥谷禮子
日本労働弁護団
労働法
裁判官
労働契約法
外部リンク
ホワイトカラーエグゼンプションに関する提言（日本経団連）
厚生労働省 労働政策審議会 労働条件分科会 議事録等
ホワイトカラー・エグゼンプションの導入に反対する決議 - 過労死弁護団全国連絡会議
日本版エグゼンプション反対 共同アピール運動
諸外国のホワイトカラー労働者に係る労働時間規制の適用除外(厚生労働省)
「経団連 労働時間規制撤廃求める」共産党
「談話」「残業代不払い」法案は断念せよ 全労連
いいねーいいねー。
ホワイトカラーエグゼンプション（または、ホワイトカラーイグゼンプション、white collar exemption、ホワイトカラー労働時間規制適用免除制度）とはいわゆるホワイトカラー労働者（主に事務に従事する人々を指す職種・労働層）に対する労働時間規制を適用免除すること、またはその制度。
各国の労働法制において、労働時間の規制がなされていることを前提としてその規制の適用を免除し、または例外を認めることで、労働時間の規制を緩和することをいう。狭義には労働時間そのものに関する規制についての緩和を指すものであるが、労働時間規制に付随する規制として、労働時間に応じた賃金の支払いの強制や、一定の時間を超えた超過時間についての割増賃金の適用義務化などが設定されていることから、広義にはこれらの適用の免除についても本制度の範疇として理解される。
なお、exception（例外）との混同かホワイトカラーエグゼプションと書かれる場合もあるが、英語表記はexemptionである。
概要
「一律に時間で成果を評価することが適当でない労働者の勤務時間を自由にし、有能な人材の能力や時間を有効活用する」ことを趣旨とする、未導入の制度。
本制度の適用を選んだ労働者はその使用者との間で合意した一定の成果を達成する前提で、勤務時間を自己の責任において自由に決められるようになる。通常の定時勤務にとらわれない反面、勤務時間に基づかないため休日出勤等の時間外労働を行った場合の補償はされない（ただし休日については週休2日相当の日数が確保される）。
なお類似制度に裁量労働制があるが、裁量労働制はあくまでも「みなし労働時間」制であり、労働時間規制を除外するものではない。
2007年9月11日の記者会見で、舛添要一厚生労働大臣がホワイトカラーエグゼンプションの呼称を「家庭だんらん法」という呼称に言い換えるよう指示した。
経緯
日本においては2005年6月に経団連が提言を行い、以降厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会において「労働時間法制のあり方」の課題のひとつとして導入が検討された。
2006年12月27日、本制度を盛り込んだ法案要綱が初めて審議会に諮問された時点でマスコミ（特に放送メディア）はこれを一般労働者に対して残業代カットを認める法律として「残業代ゼロ法案」と揶揄し報道した。これは当時の厚生労働省発表では適用対象者の範囲が具体的に示されず、基準年収額も「相当程度高い」とするのみで明確でなかったためである。ただし、法案要綱では労使委員会において合意がなければ導入できない旨などが明記され報道にあるような内容ではなかったが、その時点では法案要綱の内容は公表されていなかった。労働者層を支持基盤にする民主党、日本共産党、社会民主党も批判し、実質残業代が減少、皆無になると恐れた全労連、連合、全労協などの労働団体も反対運動をおこした。無報酬の長時間労働を合法化する制度だとして、「過労死促進法案」だとする批判も巻き起こった。
こうした動きを受けて、与党内では2007年4月の統一地方選挙や同年7月の参議院議員通常選挙への影響を懸念し、2007年の国会への提出を先送りするべきとの意見が出るようになった。
2007年1月11日に厚生労働省は対象者の範囲を「年収900万円以上」「企画･立案･研究･調査･分析の5業務に限る」として基準を明確にしたが、与党は結局、同国会での法案可決を断念した。2007年1月に審議会に提出された「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」の中に「自己管理型労働制」という名称で盛り込まれたが、国会には提出されておらず、制度として導入されていない。7月29日に行われた参議院選挙の結果、導入に反対の姿勢を明確にしている野党側が過半数を占めることとなり、与党側も実現のための意欲は見せておらず、近い将来の導入の見込みはない。
法案要綱が明らかになる以前の本制度に対する一般的認識
「労働基準法の適用を除外する」という一見刺激的な内容のためか、法案の全体像が明らかでない段階からマスコミ（特に放送メディア）は本制度の導入が検討されていることを積極的に報道。その結果、労働者の不安が増幅する一方で制度の正確な理解がないまま様々な反響が生まれた。
アンケートで大多数が制度に反対と回答
厚生労働省の旧労働省職員による労組「全労働省労働組合」は2006年12月13日、組合員（労働基準監督官の95%がこの労組の組合員である）に実施したアンケート調査の結果を発表した。それによると有効回答数は1319人で組合員の80%に当たり、そのうちこの制度に反対する意見は60%、賛成17.9%、どちらとも言えない21.8%であったとされる（毎日新聞2006年12月14日 3面）。この記事では組合員の意見として「残業代ばかりか命まで奪う、過労死促進法だ。しかも、過労死でも労災認定を取ることすら難しくなる」というものが紹介されている。
他の一般人向けアンケートにおいても、制度への反対意見が賛成意見を大きく上回り、TV局が行ったアンケートでは複数の民放局のアンケートで反対が70%前後、NHKが行ったアンケートにおいても反対が44%（賛成は14%）という結果が出ている。また、産経新聞が同社のWebサイト上で行ったアンケートでは導入反対意見が94%にも達した[1]。
少子化対策に悪影響を与える
厚生労働省の少子化問題を担当している部署内において、本制度導入による長時間労働促進のために（除外対象となった会社員が）家庭で過ごせる時間がますます減ってしまうという反対意見があった[2]。
背景
労働基準法が作られた終戦直後は日本の就業人口のほとんどが第1次産業・第2次産業に従事していた。それが高度成長期を経て、経済が成熟するとともに徐々に第3次産業の比率が高まり、現在では全就業者の約半数が第3次産業に従事している。このように産業構造が大きく変化するなかで、ホワイトカラー労働者のなかに事務的労働ではなく成果のみを求められる新しい労働者が現れ始めた。また、IT環境の整備が整うにつれ、職場に縛られない働き方も可能になってきており、こうした現実に対応した新しい労働時間法制のニーズが生まれた。
日経連（当時、現日本経団連）は1995年に「新時代の『日本的経営』」という報告書において将来的な雇用関係のあり方について提案した。「ホワイトカラー」はその働き方に裁量性が高く、労働時間の長さと成果が必ずしも比例しない部分があるとしており、このため労働時間に対して賃金を支払うのではなく、成果に対して賃金を支払う仕組みが必要というのが提案の要旨である。
この提案には様々な団体や個人が反対を表明しており、「労働時間の長時間化、サービス残業の合法化を招き、特に中小零細企業での悪用が懸念される」といった趣旨の主張をしている。
また、過重労働やサービス残業に対する行政の監督強化に反対し、規制緩和をいっそう推し進めたいという財界側の意向もあると言われている[1]。
また2006年6月に発行された日米投資イニシアチブ報告書[3]には、アメリカ政府が世界的に進めるグローバル資本主義導入の一環として日本国政府に対し「労働者の能力育成の観点から、管理、経営業務に就く従業員に関し、労働基準法による現在の労働時間制度の代わりにホワイトカラーエグゼンプション制度を導入するよう要請した」と記載されており、アメリカからの要請という側面も持つ。これについて反米派は、アメリカ政府が日本における外資企業（自国企業）の収益性・効率性を上げるために、日本の親米保守派に圧力をかけたのだと考えている。
提言の背景としては他にも森永卓郎が独自の分析をしており、その中で「非正規雇用の活用増による人件費抑制」というビジネスモデルが限界に達しており、今以上の人件費抑制を進めるために、使用者側がホワイトカラーエグゼンプションを考えているのではないかと発言している[4]。
2007年1月の厚生労働省案調整内容
制度導入に際して事業所に課される条件
各事業所において労使委員会を設置し、以下の各事項について5分の4以上の賛成多数による決議を要する
a.対象者の範囲
b.賃金の決定、計算および支払方法
c.週休2日以上の休日の確保およびあらかじめ休日を特定すること
d.労働時間の把握およびそれに応じた健康・福祉確保措置の実施
注：「週当たり四十時間を超える在社時間等がおおむね月八十時間程度を超えた対象労働者から申し出があった場合には、医師による面接指導を行うこと」を必ず決議し、実施することを指針において定めることとする。
e.苦情処理措置の実施
f.対象労働者の同意を得ること、および不同意に対する不利益取扱いをしないこと
g.その他、厚生労働省で定める事項
適用対象者
a.労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者
「企画、立案、研究、調査、分析」の5業務に限定
b.業務上の重要な権限および責任を相当程度伴う地位にある者
c.業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をしない者
d.年収が相当程度高い者
年収900万円以上
罰則
制度の適正な運営が確保されない場合、行政は使用者に改善命令を出すことができる。また、命令に従わなかった場合には罰則を付すことができる。
以上、厚生労働省労働政策審議会「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」より。
分科会素案・提出資料など
2006年6月13日に開催された厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会の会議には「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（案）」と題する資料[5]が提出された。その中では「自律的労働にふさわしい制度の創設」としてホワイトカラーエグゼンプション制度の創設について触れられた。また同年11月10日には「今後の労働時間法制について検討すべき具体的論点（素案）」と題する資料[6]が提出され、「自由度の高い働き方にふさわしい制度の創設」としてホワイトカラーエグゼンプション制度に関する論点がまとめられている。
また同会議には、同年9月29日には「ホワイトカラー労働者の働き方について」と題する調査資料[7]が、10月5日には「労働時間について」と題する調査資料[8]がそれぞれ提出された。
2007年1月25日、厚生労働省は労働政策審議会労働条件分科会に「ホワイトカラー・エグゼンプション」を盛り込んだ労働法改正案と労働契約法の法案要綱を諮問した。労働者委員からは「削除すべき」との意見や使用者委員からは「議論が尽くされてない」などの意見が出された。2月2日、労働政策審議会は「ホワイトカラー・エグゼンプション」などを盛り込んだ労働基準法改定案と労働契約法の法案要綱を了承する答申を出した。
日本経団連の提言内容
2005年6月21日付けで公表された日本経団連の提言するホワイトカラーエグゼンプション制度の内容は以下の通り（概要[9]・本文[10]）。
適用対象者（年収条件は例示）
現行の専門業務型裁量労働制の対象業務従事者（賃金要件を問わない）
法令で定めた業務の従事者で、月給制か年俸制、年収が400万円か全労働者の平均給与所得以上の者
労使委員会の決議により定めた業務で、月給制か年俸制、年収が400万円か全労働者の平均給与所得以上の者
労使協定により定めた業務の従事者で、月給制か年俸制、年収が700万円か全労働者の給与所得上位20%以上の者
除外内容
労働時間・休憩・休日・深夜業の規制からの除外
届出義務
労使合意により対象業務とされた場合には、所轄の労働基準監督署に届出が必要
賃金控除
遅刻・早退・休憩時間に関する賃金控除は行わない。欠勤は賃金控除の対象
労働者の健康への配慮
企業の業種・業務・職種内容に応じ、産業医の活用方法・取り組みなどを自主的に労使で決定
規定方法
労働基準法第41条（労働時間規制の適用除外）に追加
導入を肯定する意見
多国籍企業の競争が激化するグローバル資本主義化が進む未来において、国際競争力を維持する一助となる。具体的には、達成すべき成果をもとに時間という概念を考えないで人員配置などの経営計画をたてやすくなる。 厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会に提出された資料[11]では使用者側からのものとして、
広い裁量が認められるホワイトカラーは、労働時間が長いことではなく成果による評価・処遇を行うべき
労働者間の公平・意欲創出・生産性向上・企業の国際競争力の確保という効果がある
といった意見が紹介されている。
労働者のメリットとしては「時間･場所に囚われず自分のペースで仕事ができる」「趣味や勉強や家族と過ごす時間などを柔軟にやりくりできる」「成果を早期に達成すれば自由時間が増える」などが考えられる。
また2007年の第1回経済財政諮問会議にて、伊藤忠商事取締役会長である丹羽宇一郎がスキル向上のために残業代なしで土日も出社したいという若い人が沢山居るが、ホワイトカラーエグゼンプション制度がないために出社許可が出せないという旨の発言をしている（議事録（PDF））。
導入を不要とする意見
厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会（第60回、2006年8月31日）に提出された資料[12]において、
変形労働時間制、フレックスタイム、専門業務・企画業務に関する裁量労働制がすでに存在する
長時間労働を助長する
という点が導入を不要とする意見として取り上げられた。
ただし前者に関する反論としては日本経団連の提言の概要[13]において、
フレックスタイムは柔軟な運用が1か月の範囲内に限られる。
変形労働時間制は労働者側の裁量で労働時間を弾力的に運用できる制度ではない。
裁量労働制は対象業務の範囲が限られており、導入の要件が厳格に過ぎる。また、あくまでみなし労働時間制であり、労働時間そのものの制限適用除外ではない。
という点が指摘されている。
また後者については、2007年2月労働政策審議会において了承された法案要綱によれば労働者が制度の適用･不適用を選べる内容になっており、この点についての不安は解消されたといえる。
ホワイトカラーエグゼンプションの導入論議が起きるかなり前から、在日の外資系コンサルティング会社や外資系証券会社では、基幹業務に携わる社員については管理職でなくとも残業代を支払わない給与体系を有しているところが多いが、それが実務上問題化した例は極めて少ない。2006年に在日の大手外資系証券会社であるモルガン・スタンレーの中堅社員が、日本の法律上の管理職には厳密には該当しないことを理由に退職後に残業手当を請求し、司法の場で争う事件が起きたが、当該社員が既にサラリーマンの平均給与の数倍の年俸を得ていたことを理由に労働者側が敗訴している。[要出典]
諸外国の場合
労働政策研究・研修機構による2005年6月に発表された「諸外国のホワイトカラー労働者に係る労働時間法制に関する調査研究」等によると、アメリカ・ドイツ・イギリス・フランスの「労働時間制度の適用除外制度」の概要は以下のとおり。
アメリカ
労働時間に関する規制としては週40時間以上の時間外労働に対する割増賃金（1.5倍）の支払義務のみを課している。この割増賃金支払義務からの適用除外要件としては、「ホワイトカラー要件」「俸給要件」「職務要件」の3つの要件を満たすことが必要とされ、職務要件としては、部下が存在する管理職、自由裁量が大きい運営業務、または、高度な専門職であることなどが要件として挙げられている。教師や法律業務・診察業務開設のライセンスを有する者は俸給の額を問わず原則として適用除外対象者となる。俸給要件と職務要件には一部連動があり、週給455ドル相当以上の賃金を受けている場合には、以下の各要件を満たした場合に適用除外対象者となるが、年間賃金総額が10万ドル以上の場合には緩和された要件を満たせば適用除外対象者となる。
ホワイトカラー要件
腕力・身体的技能及び能力を用いて、主として反復的労働に従事する労働者でないこと。
俸給要件
原則、週給455ドル以上の固定額の支払いがなされること
職務要件
管理職の場合
主たる職務が、勤務先企業ないしはその部門の管理（指揮命令・従業員管理など）にあること
常勤従業員2人分に相当する以上の従業員の労働を人事権を含んで指揮管理していること
他の従業員を採用解雇する権限があるか、その提案勧告に特別な比重が置かれていること
の3つ全てを満たすか、あるいは年間賃金総額が10万ドル以上で上記いずれか1つを満たすことが必要
運営職の場合
主たる職務が勤務先企業または顧客の財務、経理、監査、品質管理、調達、宣伝、販売、人事管理、福利厚生、法務、コンピュータネットワーク、データベース運営その他の管理等のオフィス・非肉体的業務であること
主たる職務に、重要事項に関する自由裁量・独立した判断を含むこと
の2つをいずれも満たすか、あるいは年間賃金総額が10万ドル以上で上記いずれか1つを満たすことが必要
専門職の場合
法学・医学・経理学・保険統計学・工学・建築学・物理化学生物関連学などの長期専門的知識教育による高度な知識を必要とする労働であること
音楽・文筆・演劇・グラフィックアートなどの芸術的創作的能力を要する分野で、発明力・想像力・独創性または才能が要求される労働であること
ハードウェア・ソフトウェア又はシステムの機能仕様決定、設計・開発・テスト・修正、マシン・オペレーティングシステム関連システムの設計・テストなどが主たる職務であること
のいずれかを満たす場合。
アメリカの労働省のガイドラインによれば、同制度を適用させるには専門的な教育を受けたという事実などの客観的な根拠が求められ、その要件を満たさないと労働関連の裁判で極めて不利となる。専門的な教育の例としては、管理職だとMBA、経理専門職ではCPA（公認会計士資格）、法務部門の管理職ではバー（司法試験）などが挙げられる。その他、専門職の場合も、職歴か類する教育を受けたという証明が必要とされる。
しかし、アメリカでは制度を悪用した違法な適用除外のケースが多発し、多くの集団訴訟が起きている[14]。
欧州各国
ドイツ：適用除外要件として管理職であり、労働者の解雇採用権を持っていることを挙げている。
フランス：適用除外要件としては管理職であることのみである。また労働時間や日数を法律で制限している。
イギリス：適用除外要件は細かくは規定されていないが、基本的に自由裁量権があり幹部クラス、高度な専門職である事が要求されている。また、適用除外労働者であっても法定労働時間に関する規制は適用される。
上記のように諸外国のホワイトカラーエグゼンプション制度は日本の裁量労働制と比して、適用除外要件面ではやや緩やかであり、法定労働時間面ではやや厳しい制度となっているものが多い。また、日本のホワイトカラーエグゼンプション制度の法案内容と比べると、適用除外要件面、法定労働時間面ともにかなり厳しい制度となっているものが多い。なお、上記で上げたドイツの適用除外対象者は全労働者の2%であるという[15]。
懸念事項
日本経団連の提案では労働時間という基準をなくした中で、給与はどう支払われるべきかといった点について法案化を含めた具体的な対策が示されていない。また、超過労働への対処策については基本的に個々の企業の問題としている。そのため、短時間で成果を上げた労働者に賃金はそのままで次々に仕事を与えるだけ（労働強化）ではないか、無賃金残業を合法化しようとするだけ（労働時間強化）ではないか、労働者の健康管理コストを削減したいだけではないかといった批判が当制度に反対する人々からなされている。以下にそれらの代表的見解を挙げる。
サービス残業の合法化・長時間労働の常態化
これまでは時間外労働に対して「割増賃金を支払う義務」が存在しており、また、形骸化されているとはいえ「時間外・休日労働に関する協定（三六協定）」の存在もあったことから、労働時間が過剰に増えることに対する一定の歯止めがあったが、ホワイトカラーエグゼンプションの導入が実現すると、それらの歯止めが無くなる。
過労死弁護団全国連絡会議によれば、ホワイトカラーエグゼンプションを導入しているアメリカでは同制度の適用を受ける労働者のほうが労働時間が長くなる傾向にあるという[16]。
また経団連の提言では、仕事と賃金の関係についても具体的な規定を想定していないので、企業によっては仕事を増やすだけ増やして賃金は増やさない、処理しきれなかった仕事の分は減給という事にもなりかねない。「欠勤は減給とする」という提案とあわせると、休日労働の常態化の危険も指摘される（欠勤と休日労働）。
実際、近年の労働基準監督署のサービス残業指導強化に対し、日本経団連は「企業の労使自治や企業の国際競争力の強化を阻害しかねないような動きが顕著」と非難している。言うまでも無くサービス残業は違法であるがあえて非難発言したことからも推進側はサービス残業を既に存在する必要なものと認識しており、その合法化を志向していると推察される。また推進論のどれもサービス残業が存在する事実について、言及していないか説明できていない。また、内需拡大が経済成長に結びつくという観点から見ると、残業代を出さないことによる賃金上昇に歯止めをかけることは、内需の縮小に結びつくため、この観点から経団連に反論している人もいる。[要出典]
実質的な労働者全体の賃金カット
本来、ホワイトカラーエグゼンプションは成果主義に基づき労働者間の賃金の再配分を行い、効率的な賃金体系を達成するものであるので、総人件費の抑制を目指したものではないはずだが、単に残業代を不払いとしてその分が賞与として実力のある労働者に再配分されることがなされず、企業による実質的な人件費カットのツールとして使われるだけの可能性がある。
「労働者個々の成果の総和=総収益又は総利益」という論理で総人件費を総収益又は総利益に対し一定の割合に抑えるツールとして使用される危険性もある。使用者の中には適用対象を全労働者にしたいと考えたりしていることや、春闘等におけるボーナスの成果連動性に対する固執、総利益が安定しやすくなる≒株価も安定しやすくなることなどからも、既に使用者がこういった志向をしている懸念がある。
誰が残業をするのか
業務上、残業が必要な事態が生じた場合、残業代をもらうことが残業の動機づけになっている労働者も多い。残業代が支払われなくなると、誰の仕事かが明確ではない仕事については、引受け手がいなくなってしまう可能性がある。このことから制度を成り立たせるには、対象となる管理者について、雇用主が業務内容を明確に示し契約をかわすこと、対象となる管理者に解雇・採用権を与えることが必要となる。もしも対象者が派遣社員やパートなどを効率的に使う裁量権を与えられるなら、ワークシェアリングが実現する可能性がある一方、正規雇用社員から非正規雇用員への切り替えが一層進む危険性もある（そもそも成果主義的な対象者の仕事が派遣社員やパートで置き換え可能なのかという疑問もある）。いっぽう、対象者に業務契約や人事裁量権が与えられない場合は、対象者の労働負担が著しく増加したり、上層部から対象者への一種のいじめツールとなったり、上層部による対象者の恣意的な解雇が行われる危険性もある。
労働者の健康管理に関しての懸念
ホワイトカラーエグゼンプションにより労働時間は経営者の管理対象から外れるので、万が一従業員が過労死した場合も、従業員の自己責任で片付けられる可能性が出てくる（奥谷禮子などすでにそう公言している経営者も多い。奥谷の発言は「06/10/24 労働政策審議会労働条件分科会 第66回（議事録）」。ちなみに同氏が他に週刊東洋経済で行った発言は国会でも取り上げられた）。労災にも問われなくなるので労災保険料（労災が出ると保険料が上がる、100%会社負担の保険料）が抑制でき、過労死裁判などで従業員の遺族に多額の賠償金を支払うという可能性も減少する。
日本経団連では労働者の最大拘束時間を定めたり、一定時間勤務したものに休暇を付与したり、一定期間毎の健康診断を行ったりといった対策を提言しているが、いずれも労使で「自主的に取り決めるべき」としており、経営体力の弱い零細・中小企業等でこれらの規定を隠れ蓑として悪用される可能性もある。もっとも、大企業でもこれが悪用される可能性も捨てきれず、これらの含みを持たせるため「あくまで個別の会社（と組合）の問題」とし制度自体に盛り込まないようにしているとも見れる。
これらの懸念に対して、厚労省は2006年11月に示した修正案で「週休二日以上の確保の義務付け」と「適正に運営しない企業に罰則を科す」旨を盛り込んでいる[17]。しかし、草案に反対する論者からは現在でも「出勤簿には有給休暇や代休と記載したが、実際は残務処理のため出勤している」という状況が散見されており、まだまだ対策が不十分であるとの指摘がなされている。また現状でもサービス残業・激務による鬱などの精神疾患・過労死などが横行しているのに、更に経営者によって恣意的に用いられかねない制度は導入すべきでない、そもそも経営者の管理能力と信頼性・法令順守意識が足りていないから現状ですら問題があるのに、制度導入でそれらが更に増幅されかねないという指摘もされている。
また、上節の「誰が残業をするのか」と同様に従業員いじめのツールとして悪用される可能性がある。経営側がその意にそぐわない従業員に対して、過重労働を強いて退職・休職に追い込むケースや、最悪の場合死亡したとしても「過労で倒れた」事にして片付けてしまうケースなどが具体例と考えられる。この場合は、経営側の責任を問えなくなってしまう可能性が高く、「過労死しました。自己責任です」の一言で全て片付けることが可能になってしまう。
適用除外対象者の将来的な拡大
経団連の提言では「労使委員会の決議で定めた業務で、かつ年収400万円以上」となっていたが、厚生労働省が2006年末にまとめた最終報告書では、新たに対象労働者は管理監督者の一歩手前に位置する者」とし、年収要件を、「管理監督者一般の平均的な年収水準を勘案しつつ、労働者の保護に欠けないよう、適切な水準を定める」としている。
しかしながら、反対論者を中心に「一度導入したら、少しずつなし崩し的に適用除外水準が緩和されていき、最終的にはほとんどの労働者が対象になるのではないか」との危惧が多い。asahi.comのbeモニターを対象としたアンケートでは、「いずれ対象が広がるからホワイトカラーエグゼンプション制度に反対」という回答が30%に達している[18]。実際、労働者派遣法では当初は厳格な基準が定められていたが、なし崩し的な基準の緩和により、現在では一部の例外を除いて事実上派遣が自由化されてしまったという歴史がある。
また先述の丹羽宇一郎の発言のように、年収・職位面で本来は適用除外要件を満たさない「若手」の労働者にまで適用除外範囲を広げたい、という意図が推進側に存在している。
影響範囲
2006年の厚生労働省案では当制度の影響を受けるのは年収額は明示されていない。運用によっては、エグゼンプション対象者以外にも影響が出る場合がある。以下にそのケースを示す（例：基準額が年収800万円の場合）。
ケースA）
A氏（リーダー） B氏（部下） C氏（非正規雇用）
労働時間：10時間/日
休日：週2日
年収：1000万円（残業代含む）
労働時間：8時間/日
休日：週2日
年収：400万円
労働時間：6時間/日
休日：週3日
年収：160万円（時給1,250円）
※時間外含む
↓ 制度施行後 ↓
A氏（制度対象） B氏 C氏
労働時間：16時間/日
休日：週1日
年収：800万円
解雇
（退職金あり） 解雇
（退職金なし）
上記は企業側がA氏を適用除外対象として、B氏やC氏の仕事をA氏に押し付けるケースである。企業側としては、B氏C氏の人件費をカットした上、A氏の残業代もカットできるので、A氏のチームの人件費を半分以下に抑制できる。
なお、この場合のA氏の年間労働時間は約5,000時間にも及ぶが企業側はA氏の労働時間を管理対象とする法的義務がない。仮に激務に耐えられずにA氏が過労自殺をしようが、それはA氏の自己責任で済んでしまう可能性がある。
経団連案のように、年収の比較的低い非管理職従業員も制度対象とした場合、以下のように退職金などの一時金が不要な雇用契約者のみを解雇するケースも想定される。
ケースB）
A氏（制度対象） B氏（制度対象） C氏
労働時間：12時間/日
休日：週2日
年収：800万円
労働時間：10.5時間/日
休日：週2日
年収：400万円
解雇
（退職金なし）
このケースではA氏は給料が下がった上に労働時間が増え、B氏も給料こそ維持されているものの労働時間が増えているため、時給換算では約25%の給与低下となる。結果として、このケースではチーム内の人件費を約25%削減出来ることになる。退職金の額によっては、ケースAよりも実現する可能性が高いと考えられる。
上記の問題点から考えられる影響
労働者の（時間あたりで見た場合の実質的な）年収ダウンや、過労死や「心の病」（うつ病など）にかかってしまう従業員の増加、有給休暇の未消化、厚生年金の財政悪化など様々な問題が発生する可能性がある。また、ホワイトカラーエグゼンプションに反対する論者からは、仕事が一部の人間に集中することによって失業率が上昇したり、労働時間の延長によって少子化に拍車がかかったり、低所得者層の増加により格差社会を更に助長する、さらには自殺を増加させる、などと既存の社会問題を悪化させるのではという懸念も出されている。
また、労働運動総合研究所はホワイトカラーエグゼンプションを導入した場合、11兆5,851億円（一人あたり 114万3,965円）の残業代を労働者が失うと試算している（参考）。また、これにより内需が大きく冷え込む事になるため、雇用状況が内需状況に依存しやすい非正規雇用者の雇用状況も大きく悪化する懸念や、日本の貿易黒字が肥大化する事による貿易摩擦の再発の懸念など、間接的な懸念は数多い。
その他の問題点
雇用者側の意見不統一
ホワイトカラーエグゼンプション制度に関しては雇用者側でも意見が分かれていて統一的な見解が出されていないのが現状である。各種経済団体においては、日本経団連は導入に全面賛成しているものの、経済同友会は「仕事の質・量やスケジュール（納期）にまで裁量のある労働者は多くないのが現実であり、また仕事の質や種類によって労働時間は決定されるべきであるため、まずは現行の裁量労働制の制度の活用を更に推進して仕事の進め方の改革を進める方が先」と今回の制度導入には反対の立場をとっている（参考）。
なお日本商工会議所は労働時間規制の強化そのものに反対であり、当制度に関しては「中小企業の実態に即した制度を望む」という立場である。中小企業の実態に即すると言うのは、同報告書によると「管理監督者の範囲は実態に即して決めるべきで、範囲を狭めてはならない」とのことのようである（付属資料17ページ）。また、個人的な見解を発表している経営者でもワコール社長の塚本能交のように「そもそも時間内に仕事を行うことが評価されず評価も出来ない日本の労働環境下では、導入しても過重労働を招いて生産性の低下を招くだけ」と反対している経営者もいる。
日本にはなじまない?
ホワイトカラーエグゼンプション制度は「日本にはなじまない」という主張がある。主張の要点は以下の通りである。
日本人労働者は個人ではなくチームで仕事を行う傾向にあるため[19]。
ホワイトカラーエグゼンプションによって成果主義色がより強くなる事になるが、日本では成果主義の運用が上手く行っていないため、単なる賃下げで終わってしまう可能性が高い
「自律的労働制度」の先駆けとも言えるフレックスタイム制が業務遂行上の問題多発などで失敗に終わっている事例が多く、そのような状況でホワイトカラーエグゼンプションを導入しても長時間労働につながるだけである（なお、日本経団連会長の御手洗冨士夫が経営しているキヤノンでは一時期フレックスタイム制を導入していたが、御手洗の社長在任期間中に廃止している）。
議論が不十分
上項「導入を不要とする意見」において記載したが、労働政策審議会は内外の反対意見を押し切る形で報告書をまとめてしまっている。報告書をまとめるにあたり、労働者側だけでなく使用者側の反対意見まで押し切ってしまっている[20]。この事は象徴的な出来事であるが、「まず導入ありき」になっており、全体的に議論が不十分であるとの指摘が多い（一例）。
メディア報道が不十分
ホワイトカラーエグゼンプションに関するニュースなどの報道や情報提供は、十分に行われているとは言いがたい状況である。報道内容も、単なる残業代ゼロ制度として紹介するケースが多い。各新聞や雑誌等の紙媒体メディアはそれでも、時折特集記事を掲載するなど、ある程度の報道量があったが、TVメディアにおいては2006年12月まではこの事についてほとんど報道がなされなかった。その結果、労働政策審議会が報告書をまとめる直前の時期であった2006年12月時点においても、連合が行ったアンケートによると、ホワイトカラーエグゼンプション法案について「全く知らない」という回答が73%にも達するという結果が出ている[21]。
脚注
[ヘルプ]^ 森岡孝二『働きすぎの時代』（岩波新書、2005年）
関連項目
ホワイトカラー
裁量労働制
サービス残業
柳澤伯夫
八代尚宏
奥谷禮子
日本労働弁護団
労働法
裁判官
労働契約法
外部リンク
ホワイトカラーエグゼンプションに関する提言（日本経団連）
厚生労働省 労働政策審議会 労働条件分科会 議事録等
ホワイトカラー・エグゼンプションの導入に反対する決議 - 過労死弁護団全国連絡会議
日本版エグゼンプション反対 共同アピール運動
諸外国のホワイトカラー労働者に係る労働時間規制の適用除外(厚生労働省)
「経団連 労働時間規制撤廃求める」共産党
「談話」「残業代不払い」法案は断念せよ 全労連
いいねーいいねー。
正社員
保険料とか払ってくれるよねー。
正社員（せいしゃいん）とは、正規雇用で企業に雇われた、従業員籍を有する労働者の事。正規職員とも。いわゆる会社員とは、主に正社員の事を指し、総合職・一般職の区別は無い。アルバイトや派遣社員、契約社員と言ったいわゆる非正規雇用で雇われた非正社員と区別するために用いられる言葉。企業や業界によってはプロパーとも呼ばれる。
正社員の特徴
雇用期間：期間を定めず、定年まで雇われる事が多い。
賃金：加齢とともに賃金があがる形態(いわゆる年功序列)が多い。
昇進・昇格：加齢に伴い、ある一定の年齢になれば一定の役職に就ける場合が多い。また、総合職、一般職といったコース別に分かれている場合は総合職の方が昇進・昇格のスピードが速い。
(非正社員に比べて)労働組合への加入率が高い。
正社員の変容
バブル経済と呼ばれた1990年頃までは上記で述べた特徴を満たす事が多かったが、バブル崩壊に伴い、様相が変わっている。不況により人件費の削減が叫ばれるようになった事、終身雇用・年功序列への批判、成果主義の賞賛、リストラという概念の広がり(リストラの本来の意味等は、リストラを参照)等から、正社員を特徴付けていた雇用期間や賃金形態の仕組みは多様化していった。 その結果、リストラによる正社員の解雇、加齢に伴う賃金上昇や昇進・昇格を抑えて仕事の成果を賃金や昇進・昇格に反映させる、といった現象が見られるようになった。労働組合についても加入率の低下が言われている。また、正社員の採用の抑制自体も抑制される傾向にある。
ただし、行き過ぎた既存の形態の変更については異論もあり、終身雇用は長期雇用によって企業の技能・士気を高水準で維持できるという経済合理性の評価や(詳しくは終身雇用を参照)、成果主義の見直し(例えば、1993年に初めて成果主義による賃金体系を導入した富士通は、2001年4月に制度を見直している)といった動きも出ている。
関連項目
雇用
正規雇用
非正規雇用
労働
賃金
今は少なくなりましたね。
正社員（せいしゃいん）とは、正規雇用で企業に雇われた、従業員籍を有する労働者の事。正規職員とも。いわゆる会社員とは、主に正社員の事を指し、総合職・一般職の区別は無い。アルバイトや派遣社員、契約社員と言ったいわゆる非正規雇用で雇われた非正社員と区別するために用いられる言葉。企業や業界によってはプロパーとも呼ばれる。
正社員の特徴
雇用期間：期間を定めず、定年まで雇われる事が多い。
賃金：加齢とともに賃金があがる形態(いわゆる年功序列)が多い。
昇進・昇格：加齢に伴い、ある一定の年齢になれば一定の役職に就ける場合が多い。また、総合職、一般職といったコース別に分かれている場合は総合職の方が昇進・昇格のスピードが速い。
(非正社員に比べて)労働組合への加入率が高い。
正社員の変容
バブル経済と呼ばれた1990年頃までは上記で述べた特徴を満たす事が多かったが、バブル崩壊に伴い、様相が変わっている。不況により人件費の削減が叫ばれるようになった事、終身雇用・年功序列への批判、成果主義の賞賛、リストラという概念の広がり(リストラの本来の意味等は、リストラを参照)等から、正社員を特徴付けていた雇用期間や賃金形態の仕組みは多様化していった。 その結果、リストラによる正社員の解雇、加齢に伴う賃金上昇や昇進・昇格を抑えて仕事の成果を賃金や昇進・昇格に反映させる、といった現象が見られるようになった。労働組合についても加入率の低下が言われている。また、正社員の採用の抑制自体も抑制される傾向にある。
ただし、行き過ぎた既存の形態の変更については異論もあり、終身雇用は長期雇用によって企業の技能・士気を高水準で維持できるという経済合理性の評価や(詳しくは終身雇用を参照)、成果主義の見直し(例えば、1993年に初めて成果主義による賃金体系を導入した富士通は、2001年4月に制度を見直している)といった動きも出ている。
関連項目
雇用
正規雇用
非正規雇用
労働
賃金
今は少なくなりましたね。
労働力調査
どういうもんかなー。
労働力調査（ろうどうりょくちょうさ）とは、就業状況、失業者、失業率を把握するため、毎月に総務省が実施・公表している指定統計。国勢調査同様、統計法に基づく調査であるため、個人情報保護法の対象とはならない（統計法第18条の2）。
概要
就業状況、失業者、失業率を世帯、個人の側から調査する。
調査方法・対象
無作為抽出により選定される約4万世帯に住む15歳以上の世帯員(約10万人)に、毎月末日から1週間前までの就業状態等について調査票に記入してもらう。
調査内容
内容は就業の形態（正社員か、アルバイトか等）、就業時間（含．残業時間）、転職についてなど。
変遷
調査開始は1946年9月。統計法による指定統計への認定は1950年4月。なお、2002年に別途行われていた労働力調査特別調査と統合された。
以上は総務省ホームページ 労働力調査の概要、用語の解説を参考にした。詳細は同リンクを参照。
※労働力調査特別調査：
毎月行う労働力調査は内容が簡易なため、年に2回労働力調査よりも調査内容が細かい特別調査を行っていた。
用語の定義
完全失業者：
就業しておらず、かつ就職活動をしている失業者。完全失業者数は完全失業状態にある失業者の数。完全失業率は労働力人口に占める完全失業者数の割合（失業者の定義、失業率動向の理由等は失業にも記述があるので参照のこと）。
労働力人口：
就業者と完全失業者の計。平たく言えば、就業している者と、就業していないが、就職活動はしている者（完全失業者）の合計。例えばアルバイトをしている学生、パートで働いてる主婦も、こちらに入る。
非労働力人口：
就業しておらず、かつ就業の意思のない者（いわゆる専業主婦などの家事、学生（専門学校・専修学校も含む）、定年退職をした高齢者など）の合計。なおニートもここに含まれる。
特徴
本調査で最も注目されるのは失業者数、失業率で、季節調整を行った完全失業率は、毎月の雇用環境の状況を把握する指標として重要視されている。
この他の雇用関連の統計としては、求人倍率を発表している職業安定業務統計（厚生労働省）、就業者の給与や労働時間を発表している毎月勤労統計調査（厚生労働省）などがある。
関連項目
雇用
就職
正規雇用
非正規雇用
外部リンク
総務省 労働力調査ホームページ
独立行政法人 労働政策研究・研修機構 - 厚生労働省所管の独立行政法人。雇用・労働関係についてレポート等を発表
ちゃんと調査できてるといいねー。
労働力調査（ろうどうりょくちょうさ）とは、就業状況、失業者、失業率を把握するため、毎月に総務省が実施・公表している指定統計。国勢調査同様、統計法に基づく調査であるため、個人情報保護法の対象とはならない（統計法第18条の2）。
概要
就業状況、失業者、失業率を世帯、個人の側から調査する。
調査方法・対象
無作為抽出により選定される約4万世帯に住む15歳以上の世帯員(約10万人)に、毎月末日から1週間前までの就業状態等について調査票に記入してもらう。
調査内容
内容は就業の形態（正社員か、アルバイトか等）、就業時間（含．残業時間）、転職についてなど。
変遷
調査開始は1946年9月。統計法による指定統計への認定は1950年4月。なお、2002年に別途行われていた労働力調査特別調査と統合された。
以上は総務省ホームページ 労働力調査の概要、用語の解説を参考にした。詳細は同リンクを参照。
※労働力調査特別調査：
毎月行う労働力調査は内容が簡易なため、年に2回労働力調査よりも調査内容が細かい特別調査を行っていた。
用語の定義
完全失業者：
就業しておらず、かつ就職活動をしている失業者。完全失業者数は完全失業状態にある失業者の数。完全失業率は労働力人口に占める完全失業者数の割合（失業者の定義、失業率動向の理由等は失業にも記述があるので参照のこと）。
労働力人口：
就業者と完全失業者の計。平たく言えば、就業している者と、就業していないが、就職活動はしている者（完全失業者）の合計。例えばアルバイトをしている学生、パートで働いてる主婦も、こちらに入る。
非労働力人口：
就業しておらず、かつ就業の意思のない者（いわゆる専業主婦などの家事、学生（専門学校・専修学校も含む）、定年退職をした高齢者など）の合計。なおニートもここに含まれる。
特徴
本調査で最も注目されるのは失業者数、失業率で、季節調整を行った完全失業率は、毎月の雇用環境の状況を把握する指標として重要視されている。
この他の雇用関連の統計としては、求人倍率を発表している職業安定業務統計（厚生労働省）、就業者の給与や労働時間を発表している毎月勤労統計調査（厚生労働省）などがある。
関連項目
雇用
就職
正規雇用
非正規雇用
外部リンク
総務省 労働力調査ホームページ
独立行政法人 労働政策研究・研修機構 - 厚生労働省所管の独立行政法人。雇用・労働関係についてレポート等を発表
ちゃんと調査できてるといいねー。
自己都合退職
これでいきたいっす。
自己都合退職（じこつごうたいしょく）とは、労働契約解除が労働者からの申し出によるものを言う。また、定年退職を除くと、退職のほとんどが「自己都合退職」によるものであるから、会話や文脈上では単に「退職」と言うこともある。他の退職の形態には、定年退職、会社都合退職がある。
雇用保険（失業給付）の「自己都合退職」という区分において、次のような場合は自己都合退職でも正当な理由とみなされる場合があり、給付日数は同じでも「使用者に責任はないが再就職の準備をする時間的余裕がなく退職」ということで給付制限はつかない（正当な理由かどうかの判断は公共職業安定所長が行う）。
自己都合退職の方法
自己都合退職は、民法上の労働契約の解除であり、その方法は文書、口頭、いずれも有効であり、いずれの方法も行われている。但し、離職の申し出の書証とするためには、退職届（退職願ともいう）を提出する。
労働慣習では、労働者からの一方的な労働契約解除を文書で申し出ることを「退職届」といい、完全自筆で文書を作成する場合と、会社に既定の様式が用意されている場合がある。これを提出すれば、労働法上14日後に労働契約の解除（解約）となる。月給制においては月の前半に退職を申し出た場合は当月末に、月の後半に退職を申し出た場合は翌月末に退職は成立し、年俸制のような「6ヶ月以上の期間をもって報酬を定めた雇用契約」においては3ヶ月後に退職が成立する。
また、双方が合意すれば、退職日を14日後以外に設定することも可能である。この場合は、労働契約解除日の合意解除・合意解約を行ったことになる（これも契約の一種である）。
就業規則において、退職の申し出を14日前以上に申し出るべきこととされている場合、民法627条を任意規定と解して就業規則規定の予告期間を特約として効力が生じるという学説があるが、高野メリヤス事件において、民法627条に抵触する部分については無効であるという判例があり、民法627条に従い14日経過後に退職は成立するとされる。一方では大室木工所事件において、「民法第627条第１項を排除する特約は無制限に許容するべきではなく、労働者の解約の自由を不当に制限しない限度においてはその効力を認めるべきであるから、労働者の退職には使用者の承認を要する旨の特約は、労働者の退職申し立てを承認しない合理的な理由がある場合の外は、使用者はその承認を拒否しえないという限度でその効力を認めるべき」（昭37.4.23 浦和地裁熊谷支部）という判例があるが、本判例は就業規則の退職予告期間そのものを争点とした裁判ではなく、就業規則の予告期間を優先とするという内容の判例ではないため、予告期間において就業規則を優先とする判例はない。
また、労働基準法20条の解雇予告期間との均衡から、就業規則による予告期間延長を1ヶ月までは有効と解する見解もあるが、労働基準法の解雇予告期間は、労働者にとっては突然解雇されれば賃金を得られず生活ができなくなるという重要性にかんがみ必要とされているものであり、使用者の経営上の利害と労働者の生活上の重要性を同列に論じるべきではないこと、本来労働者を保護する趣旨である労働基準法20条の規定が結果的に労働者を拘束し、労働者の辞職のさいに不利に作用する根拠となり、労働基準法20条がために就業規則で1ヶ月の辞職予告期間を強いられるのは問題である、労働基準法20条は使用者を拘束する規定であり、（直接的であれ間接的であれ）労働者側を拘束する規定ではない、等の問題点や矛盾が生じることから当解釈（労働基準法20条を根拠として1ヶ月は有効という解釈）は無理があり、一般的には受け入れられていない。
関連項目
会社都合退職
労働契約
労働法
失業
リストラ
解雇
懲戒解雇
普通解雇
整理解雇
不当解雇
早期優遇退職
退職勧奨
退職強要
失業保険
雇用保険
円満退社したいー。
自己都合退職（じこつごうたいしょく）とは、労働契約解除が労働者からの申し出によるものを言う。また、定年退職を除くと、退職のほとんどが「自己都合退職」によるものであるから、会話や文脈上では単に「退職」と言うこともある。他の退職の形態には、定年退職、会社都合退職がある。
雇用保険（失業給付）の「自己都合退職」という区分において、次のような場合は自己都合退職でも正当な理由とみなされる場合があり、給付日数は同じでも「使用者に責任はないが再就職の準備をする時間的余裕がなく退職」ということで給付制限はつかない（正当な理由かどうかの判断は公共職業安定所長が行う）。
自己都合退職の方法
自己都合退職は、民法上の労働契約の解除であり、その方法は文書、口頭、いずれも有効であり、いずれの方法も行われている。但し、離職の申し出の書証とするためには、退職届（退職願ともいう）を提出する。
労働慣習では、労働者からの一方的な労働契約解除を文書で申し出ることを「退職届」といい、完全自筆で文書を作成する場合と、会社に既定の様式が用意されている場合がある。これを提出すれば、労働法上14日後に労働契約の解除（解約）となる。月給制においては月の前半に退職を申し出た場合は当月末に、月の後半に退職を申し出た場合は翌月末に退職は成立し、年俸制のような「6ヶ月以上の期間をもって報酬を定めた雇用契約」においては3ヶ月後に退職が成立する。
また、双方が合意すれば、退職日を14日後以外に設定することも可能である。この場合は、労働契約解除日の合意解除・合意解約を行ったことになる（これも契約の一種である）。
就業規則において、退職の申し出を14日前以上に申し出るべきこととされている場合、民法627条を任意規定と解して就業規則規定の予告期間を特約として効力が生じるという学説があるが、高野メリヤス事件において、民法627条に抵触する部分については無効であるという判例があり、民法627条に従い14日経過後に退職は成立するとされる。一方では大室木工所事件において、「民法第627条第１項を排除する特約は無制限に許容するべきではなく、労働者の解約の自由を不当に制限しない限度においてはその効力を認めるべきであるから、労働者の退職には使用者の承認を要する旨の特約は、労働者の退職申し立てを承認しない合理的な理由がある場合の外は、使用者はその承認を拒否しえないという限度でその効力を認めるべき」（昭37.4.23 浦和地裁熊谷支部）という判例があるが、本判例は就業規則の退職予告期間そのものを争点とした裁判ではなく、就業規則の予告期間を優先とするという内容の判例ではないため、予告期間において就業規則を優先とする判例はない。
また、労働基準法20条の解雇予告期間との均衡から、就業規則による予告期間延長を1ヶ月までは有効と解する見解もあるが、労働基準法の解雇予告期間は、労働者にとっては突然解雇されれば賃金を得られず生活ができなくなるという重要性にかんがみ必要とされているものであり、使用者の経営上の利害と労働者の生活上の重要性を同列に論じるべきではないこと、本来労働者を保護する趣旨である労働基準法20条の規定が結果的に労働者を拘束し、労働者の辞職のさいに不利に作用する根拠となり、労働基準法20条がために就業規則で1ヶ月の辞職予告期間を強いられるのは問題である、労働基準法20条は使用者を拘束する規定であり、（直接的であれ間接的であれ）労働者側を拘束する規定ではない、等の問題点や矛盾が生じることから当解釈（労働基準法20条を根拠として1ヶ月は有効という解釈）は無理があり、一般的には受け入れられていない。
関連項目
会社都合退職
労働契約
労働法
失業
リストラ
解雇
懲戒解雇
普通解雇
整理解雇
不当解雇
早期優遇退職
退職勧奨
退職強要
失業保険
雇用保険
円満退社したいー。
会社都合退職
どういうものでしょー？
会社都合退職（かいしゃつごうたいしょく）とは、労働契約解除の主たる原因が会社（使用者）による非自発的なものを言う。
解雇から会社都合退職への変遷
かつて「解雇」が法律的に詳細定義されていない時代には使用者の都合による安易な契約解除（解雇もしくは不当解雇）も多く存在した。不況時にはそれが激化したことなどから、近年の労働基準法の改正により、「解雇ルール」が明文化され、使用者の安易な解雇ができなくなった。したがって、労働者の契約を終了させるのにも相当な理由が必要となった。また解雇には労働者の意思を挟み込む余地がないので、解雇された労働者が「不当解雇」と言うことで争い（主に訴訟や公的機関での紛争）が生じる可能性も充分にあり、使用者にとっても不安定な状況におかれてしまう。さらには使用者、労働者とも、膨大な時間と費用の浪費を余儀なくされる。そこで、それに替わる使用者起因による労働契約解除の効果として、法律的な位置付けはされていないが、退職勧奨や早期優遇退職などの「働きかけに応じる」という行為が使用者及び（退職を考えている）労働者の双方にとってメリットがあるということで急増している。 それが労働者の退職時の手当て（退職金）や離職後の失業給付などにおいて手厚い処遇をされ、使用者も解雇をすることによる外部からの風当たりや労働者からの軋轢（あつれき）を避けられることにもなり、この言葉が社会常識化した慣例用語とも言える。
解雇との違い
厳密に言えば「解雇」も内容から「会社都合退職」に属するものではあるが、労働契約解除に至る原因や労働者の承諾（退職願・退職届など）もしくは申し出も「会社都合退職」には基本的に存在し、「解雇」が労働者の意思とは関係のない使用者による一方的な契約解除であり、かつ解雇が法令の改正で法的な保護（解雇予告及び解雇予告手当）、や規制対象（解雇は「合理的な理由が存在する」こと）となったことつまり、「退職願」を使用者がもらわない労働契約解除は「解雇」となる以外は存在しないことを考えると、「会社都合退職」は「解雇」とは違った現代社会には不可欠な新しい労働契約解除の存在ともいえ、これを無視することはできない。
会社都合退職での注意点
注意点
会社都合退職は使用者からの要求であっても労働者からの申し出であっても、労働契約解除の要因が使用者にあることから責任も使用者にあるので、労働者には解雇以上の経済的優遇やその要因であることへの必要補償をすることが大切である。また会社都合退職はあくまでも「退職」であることから、労働者がこれを充分に納得していなければならない。これを怠った場合は、「解雇」もしくは「解雇」以上の不利益を労働者が被ることになるので、その性質上から労働基準法の違反で刑事告訴・強制捜査や民事上の不法行為（退職強要や使用者安全管理義務違反）として損害賠償を提起される恐れが充分にある。 また「解雇」には解雇予告と（請求されたときの）解雇事由証明書が必要となる。会社都合退職の場合は、自ら退職願いや退職届けを出す必要はない。自己都合退職と判断されてしまう。
問題点
懲戒解雇の情状酌量としての処分に諭旨退職なるものが存在するが、これは法律用語ではなく労働慣習の中からの位置づけである、しかし、用語の定義から、あきらかに「会社都合退職」と言える分類になる。実務上は、懲戒解雇における制裁を緩め、普通解雇における手厚い保護を解除したものであるから、あくまでも懲戒解雇に対する情状酌量という意味での「会社都合退職」ということでなければならなくなり、解雇から諭旨退職への処分は、逆に不利益とされる。したがって、諭旨退職はその性質上、懲戒解雇からの引き下げ処分としかできないと相当するのが通常である。
実情
ところが、会社都合退職が実質的に存在しても、解雇のように法律上は明文化されておらず、現在の労働慣習に任せられている。 会社都合退職が明文となっているのは、次の2点である。
就業規則で退職金が存在するところに「自己都合退職」と「会社都合退職」に差があり、「会社都合退職」は「自己都合退職」に係数を掛けた形をとっている。
失業給付では、解雇だけでなく退職勧奨や嫌がらせ退職、離職前の過度な残業、事業所の法令違反後の退職も「会社都合退職」と認定し、自己都合退職と比較して日数を倍増している。
これだけ会社都合退職の存在が定着してきた現在でも「解雇」のように定義がはっきりしていないため、同僚などからの「嫌がらせ」は使用者に発覚しづらいことや、「退職強要」などで「自己都合退職」に追い込まれてしまうのも少なくなくその証明を離職者（失業者）が証明をすることは簡単でないことから、今後の法整備などを早急に検討しなければならない。つまり「会社都合退職」とは会社には「不都合な労働契約解除」といわれるゆえんからである。
会社都合退職の例
一般的な例では、勤務先の経営悪化による人員整理、経営破綻（倒産、破産など）による退職（退社）が挙げられる。
具体的な例として退職勧奨やいじめ・嫌がらせ、セクハラなどによる退職は労働者が自らの意思で労働契約の解除を申し出たとしても「会社都合」といえる。
退職勧奨；使用者から労働者への働きかけが原因なので会社都合と言える。事業縮小などによる希望退職の募集などがこの例に入る。
いじめ・嫌がらせ、セクハラ；労働者が自らの意思で労働契約の解除を申し出たとしてもそれは会社が安全配慮義務に違反（怠った）した不法行為といえるので会社都合といえる。
過度な残業による疲労；業務で生じたことが原因もしくは退職前にそのようなことがあった場合は、その因果関係が立証できなくてもその事実があれば、自らの意思で退職を申し出ても会社都合といえる。
関連項目
労働法
失業
リストラ
いじめ
セクハラ
解雇
懲戒解雇
普通解雇
整理解雇
不当解雇
早期優遇退職
退職勧奨
退職強要
失業保険
雇用保険
いずれそうなるかもー。
会社都合退職（かいしゃつごうたいしょく）とは、労働契約解除の主たる原因が会社（使用者）による非自発的なものを言う。
解雇から会社都合退職への変遷
かつて「解雇」が法律的に詳細定義されていない時代には使用者の都合による安易な契約解除（解雇もしくは不当解雇）も多く存在した。不況時にはそれが激化したことなどから、近年の労働基準法の改正により、「解雇ルール」が明文化され、使用者の安易な解雇ができなくなった。したがって、労働者の契約を終了させるのにも相当な理由が必要となった。また解雇には労働者の意思を挟み込む余地がないので、解雇された労働者が「不当解雇」と言うことで争い（主に訴訟や公的機関での紛争）が生じる可能性も充分にあり、使用者にとっても不安定な状況におかれてしまう。さらには使用者、労働者とも、膨大な時間と費用の浪費を余儀なくされる。そこで、それに替わる使用者起因による労働契約解除の効果として、法律的な位置付けはされていないが、退職勧奨や早期優遇退職などの「働きかけに応じる」という行為が使用者及び（退職を考えている）労働者の双方にとってメリットがあるということで急増している。 それが労働者の退職時の手当て（退職金）や離職後の失業給付などにおいて手厚い処遇をされ、使用者も解雇をすることによる外部からの風当たりや労働者からの軋轢（あつれき）を避けられることにもなり、この言葉が社会常識化した慣例用語とも言える。
解雇との違い
厳密に言えば「解雇」も内容から「会社都合退職」に属するものではあるが、労働契約解除に至る原因や労働者の承諾（退職願・退職届など）もしくは申し出も「会社都合退職」には基本的に存在し、「解雇」が労働者の意思とは関係のない使用者による一方的な契約解除であり、かつ解雇が法令の改正で法的な保護（解雇予告及び解雇予告手当）、や規制対象（解雇は「合理的な理由が存在する」こと）となったことつまり、「退職願」を使用者がもらわない労働契約解除は「解雇」となる以外は存在しないことを考えると、「会社都合退職」は「解雇」とは違った現代社会には不可欠な新しい労働契約解除の存在ともいえ、これを無視することはできない。
会社都合退職での注意点
注意点
会社都合退職は使用者からの要求であっても労働者からの申し出であっても、労働契約解除の要因が使用者にあることから責任も使用者にあるので、労働者には解雇以上の経済的優遇やその要因であることへの必要補償をすることが大切である。また会社都合退職はあくまでも「退職」であることから、労働者がこれを充分に納得していなければならない。これを怠った場合は、「解雇」もしくは「解雇」以上の不利益を労働者が被ることになるので、その性質上から労働基準法の違反で刑事告訴・強制捜査や民事上の不法行為（退職強要や使用者安全管理義務違反）として損害賠償を提起される恐れが充分にある。 また「解雇」には解雇予告と（請求されたときの）解雇事由証明書が必要となる。会社都合退職の場合は、自ら退職願いや退職届けを出す必要はない。自己都合退職と判断されてしまう。
問題点
懲戒解雇の情状酌量としての処分に諭旨退職なるものが存在するが、これは法律用語ではなく労働慣習の中からの位置づけである、しかし、用語の定義から、あきらかに「会社都合退職」と言える分類になる。実務上は、懲戒解雇における制裁を緩め、普通解雇における手厚い保護を解除したものであるから、あくまでも懲戒解雇に対する情状酌量という意味での「会社都合退職」ということでなければならなくなり、解雇から諭旨退職への処分は、逆に不利益とされる。したがって、諭旨退職はその性質上、懲戒解雇からの引き下げ処分としかできないと相当するのが通常である。
実情
ところが、会社都合退職が実質的に存在しても、解雇のように法律上は明文化されておらず、現在の労働慣習に任せられている。 会社都合退職が明文となっているのは、次の2点である。
就業規則で退職金が存在するところに「自己都合退職」と「会社都合退職」に差があり、「会社都合退職」は「自己都合退職」に係数を掛けた形をとっている。
失業給付では、解雇だけでなく退職勧奨や嫌がらせ退職、離職前の過度な残業、事業所の法令違反後の退職も「会社都合退職」と認定し、自己都合退職と比較して日数を倍増している。
これだけ会社都合退職の存在が定着してきた現在でも「解雇」のように定義がはっきりしていないため、同僚などからの「嫌がらせ」は使用者に発覚しづらいことや、「退職強要」などで「自己都合退職」に追い込まれてしまうのも少なくなくその証明を離職者（失業者）が証明をすることは簡単でないことから、今後の法整備などを早急に検討しなければならない。つまり「会社都合退職」とは会社には「不都合な労働契約解除」といわれるゆえんからである。
会社都合退職の例
一般的な例では、勤務先の経営悪化による人員整理、経営破綻（倒産、破産など）による退職（退社）が挙げられる。
具体的な例として退職勧奨やいじめ・嫌がらせ、セクハラなどによる退職は労働者が自らの意思で労働契約の解除を申し出たとしても「会社都合」といえる。
退職勧奨；使用者から労働者への働きかけが原因なので会社都合と言える。事業縮小などによる希望退職の募集などがこの例に入る。
いじめ・嫌がらせ、セクハラ；労働者が自らの意思で労働契約の解除を申し出たとしてもそれは会社が安全配慮義務に違反（怠った）した不法行為といえるので会社都合といえる。
過度な残業による疲労；業務で生じたことが原因もしくは退職前にそのようなことがあった場合は、その因果関係が立証できなくてもその事実があれば、自らの意思で退職を申し出ても会社都合といえる。
関連項目
労働法
失業
リストラ
いじめ
セクハラ
解雇
懲戒解雇
普通解雇
整理解雇
不当解雇
早期優遇退職
退職勧奨
退職強要
失業保険
雇用保険
いずれそうなるかもー。
退職強要
いやー！
退職強要（たいしょくきょうよう）は使用者から労働者に契約解除を労働者の意思に反して強いる働きかけであり、労働慣習や法律には規定されていない非合法な行為である。民法第709条による不法行為となり、損害賠償の対象となる。
定義の補足
退職強要は、「退職」を「強要」するということから、あるものが、労働者に対して、「自ら労働契約の解除の申し立てを意思に反して強いる」ということであるから、その行為もしくはそれをしようとする行為（未遂）であれば成立する。
解雇との違い
尚実務では、この行為を使用者が行なうことに限り「解雇」とみなすことができるが、労働基準法の改正などで「解雇ルール」が整備されて解雇が法律に従って行なわなければならなくなったことを考えると、使用者によって行なわれる退職強要はあくまでも退職強要（不法行為）であるから、取り扱い上「解雇」と言う場合もあるが厳密にはいえない。
不当解雇との違い
解雇に関して「不当解雇」というものが存在するが、これは使用者が労働者に対して労働契約の意思を表示させることを要しなく、退職強要は労働者に意思を表示させることから類似はしていても性質が異なる。これを考えると退職強要は故意に行なわれる不法行為であり、不当解雇は使用者の過失（誤解や思い込み）による行為もあることからも性質が異なる。
退職強要の背景
最近の解雇が「合理的な理由」となることを要するため安易な解雇ができなくなった。それ以外の労働契約の解除には必ず退職願、退職届が必要となるため、使用者はそれをとりたいために、不都合な労働者を恣意的に退職に追い込む行為である。また、使用者でなくても使用者ではない（取締役ではない）上司や同僚から退職強要をうけることがある。退職強要を受けた労働者が救済を求める場合は、使用者（それに準ずる者で所属の次長、部長クラス）、労働組合、警察署、都道府県労働局総務部企画室「総合労働相談コーナー」、社会保険労務士、弁護士などがこれに当たる。
不法行為が暴力やサービス残業など刑法や労働基準法などの罰則規定にあたる場合は、警察や労働基準監督署に被害届けもしくは申告をすれば、公的な機関が強制力を持った行為を行なうのであるが、それ以外の場合は民事訴訟などでの救済を求めるしか方法がないのが実情であった。
そこで厚生労働省は個別紛争に関する法律により、公的な紛争解決機関を設置する運びとなった。それでも強制力などは無いためまだ不十分なところはあるが、退職強要に対する救済法もその一翼をになう。また平成18年から労働審判法の施行により、労働審判が行なわれる。画期的な点は、今までの個別紛争解決が司法機関にも設置され決定には強制力を伴う。
退職強要の例
リストラ教育の実施
談合を公的機関に申告した営業担当の労働者に対して報復を目的として、16年間従前の業務とは全く関係のない草むしりを永遠に命じる。
上司による嫌がらせを部長クラスに訴えたところ、総務部長から報復処置として解雇をちらつかせて退職願を書かせた。
上司である係長からうけるセクハラを課長に文書で訴えたところ、係長からは仕事を取り上げられたりした。
通常では達せられないノルマを課せられ、それに達しないと毎日反省文を書かせた。
10mのオーバーランをしたので通常の運転業務から外し、長期にわたり日勤教育における上司から業務とは関係のない庭の草むしりを長時間やらせた。可哀そうと思いながらもこれだけやらせれば嫌になって辞めていくのではないかという認識もあった（未必の故意）。JR福知山線脱線事故も参照されたい。
「解雇」か「一身上の都合」のどちらかを選べと要求され、「会社都合」「一身上の都合」と入った退職願を書かせた。
退職強要への対処
退職強要に応じる義務はない。強引かつ継続的な退職強要は、不法行為となることがある。
記憶が薄れないうちに、退職強要の内容を記録しておく。
退職強要に対し、拒否（または保留）の姿勢を明確にしておく。辞めない理由を言う必要はない。
会社に労働組合がなかったり、労働組合が機能していない場合は、個人加盟の労働組合や、労働問題に詳しい弁護士に相談する。
裁判沙汰にしたいときは、退職願を出す前に弁護士をたてるのが正しい闘い方である。
関連項目
労働法
失業
リストラ
リストラ教育
いじめ
セクハラ
解雇
普通解雇
懲戒解雇
諭旨解雇
諭旨退職
整理解雇
不当解雇
会社都合退職
早期優遇退職
退職勧奨
失業保険
雇用保険
日勤教育
やめるのは円満退社で・・・・・
退職強要（たいしょくきょうよう）は使用者から労働者に契約解除を労働者の意思に反して強いる働きかけであり、労働慣習や法律には規定されていない非合法な行為である。民法第709条による不法行為となり、損害賠償の対象となる。
定義の補足
退職強要は、「退職」を「強要」するということから、あるものが、労働者に対して、「自ら労働契約の解除の申し立てを意思に反して強いる」ということであるから、その行為もしくはそれをしようとする行為（未遂）であれば成立する。
解雇との違い
尚実務では、この行為を使用者が行なうことに限り「解雇」とみなすことができるが、労働基準法の改正などで「解雇ルール」が整備されて解雇が法律に従って行なわなければならなくなったことを考えると、使用者によって行なわれる退職強要はあくまでも退職強要（不法行為）であるから、取り扱い上「解雇」と言う場合もあるが厳密にはいえない。
不当解雇との違い
解雇に関して「不当解雇」というものが存在するが、これは使用者が労働者に対して労働契約の意思を表示させることを要しなく、退職強要は労働者に意思を表示させることから類似はしていても性質が異なる。これを考えると退職強要は故意に行なわれる不法行為であり、不当解雇は使用者の過失（誤解や思い込み）による行為もあることからも性質が異なる。
退職強要の背景
最近の解雇が「合理的な理由」となることを要するため安易な解雇ができなくなった。それ以外の労働契約の解除には必ず退職願、退職届が必要となるため、使用者はそれをとりたいために、不都合な労働者を恣意的に退職に追い込む行為である。また、使用者でなくても使用者ではない（取締役ではない）上司や同僚から退職強要をうけることがある。退職強要を受けた労働者が救済を求める場合は、使用者（それに準ずる者で所属の次長、部長クラス）、労働組合、警察署、都道府県労働局総務部企画室「総合労働相談コーナー」、社会保険労務士、弁護士などがこれに当たる。
不法行為が暴力やサービス残業など刑法や労働基準法などの罰則規定にあたる場合は、警察や労働基準監督署に被害届けもしくは申告をすれば、公的な機関が強制力を持った行為を行なうのであるが、それ以外の場合は民事訴訟などでの救済を求めるしか方法がないのが実情であった。
そこで厚生労働省は個別紛争に関する法律により、公的な紛争解決機関を設置する運びとなった。それでも強制力などは無いためまだ不十分なところはあるが、退職強要に対する救済法もその一翼をになう。また平成18年から労働審判法の施行により、労働審判が行なわれる。画期的な点は、今までの個別紛争解決が司法機関にも設置され決定には強制力を伴う。
退職強要の例
リストラ教育の実施
談合を公的機関に申告した営業担当の労働者に対して報復を目的として、16年間従前の業務とは全く関係のない草むしりを永遠に命じる。
上司による嫌がらせを部長クラスに訴えたところ、総務部長から報復処置として解雇をちらつかせて退職願を書かせた。
上司である係長からうけるセクハラを課長に文書で訴えたところ、係長からは仕事を取り上げられたりした。
通常では達せられないノルマを課せられ、それに達しないと毎日反省文を書かせた。
10mのオーバーランをしたので通常の運転業務から外し、長期にわたり日勤教育における上司から業務とは関係のない庭の草むしりを長時間やらせた。可哀そうと思いながらもこれだけやらせれば嫌になって辞めていくのではないかという認識もあった（未必の故意）。JR福知山線脱線事故も参照されたい。
「解雇」か「一身上の都合」のどちらかを選べと要求され、「会社都合」「一身上の都合」と入った退職願を書かせた。
退職強要への対処
退職強要に応じる義務はない。強引かつ継続的な退職強要は、不法行為となることがある。
記憶が薄れないうちに、退職強要の内容を記録しておく。
退職強要に対し、拒否（または保留）の姿勢を明確にしておく。辞めない理由を言う必要はない。
会社に労働組合がなかったり、労働組合が機能していない場合は、個人加盟の労働組合や、労働問題に詳しい弁護士に相談する。
裁判沙汰にしたいときは、退職願を出す前に弁護士をたてるのが正しい闘い方である。
関連項目
労働法
失業
リストラ
リストラ教育
いじめ
セクハラ
解雇
普通解雇
懲戒解雇
諭旨解雇
諭旨退職
整理解雇
不当解雇
会社都合退職
早期優遇退職
退職勧奨
失業保険
雇用保険
日勤教育
やめるのは円満退社で・・・・・
退職
したいよーしたいよー。
退職（たいしょく）とは、就業していた労働者が、その職を退き労働契約を解除することをいう。離職、辞職という表現をとる場合もある。
退職の方式
労働者個人の都合によるもの（いわゆる自己都合退職）、事業者からの勧奨によるもの（いわゆる退職勧奨）、事業者側からの解除によるもの（解雇の結果としての退職）、就業規則に基づく定年退職、労働契約期間満了に伴う退職、等に分類することができる。
退職勧奨と、会社の都合による解雇は、会社都合退職と呼ばれることがある。
自己都合退職
労働者個人の事情により、労働者が自発的に労働契約の解除を希望して行うものである。その方法は、口頭によるものと、退職願（退職届）を提出するものとがある。いずれの方法でも有効である。なお、民法上は、解除を申し出た日の14日後に解除されることになっているが、申し出た日に使用者側が合意すれば、「労働契約の合意解除」になり即日もしくは14日より以前もしくは以降の解除も可能である。詳細は自己都合退職を参照。
定年退職
就業規則で決められている「定年退職」は、退職年月日を労働者自らが設定するものではないが、就業規則で定年制を定めている事業所においては、就業規則の内容も労働契約に含まれるため、労使双方で、定められた定年日に退職することをあらかじめ合意したことになる。
解雇
事業所の経営上の都合による人員整理、事業縮小に伴い、解雇（使用者からの労働契約の解除）が行われることがある。
通常、使用者が労働者を解雇しようとする場合
少なくとも30日前の予告
30日分以上の平均賃金の支払
のいずれか（併用可）をしなければいけないが、天災事変その他やむをえない事情により事業の継続が不可能な為の解雇、または労働者の責に基づく解雇の場合は、所轄労働基準監督署の認定を受けると解雇予告及び予告に代わる賃金の支払義務がなくなる。
ただし、解雇とは労働契約の会社からの一方的破棄であり、合理的かつ正当な理由がない場合は解雇権の濫用（不当解雇）として無効である。 （労基法18条2）
雇用保険上の退職の扱い
雇用保険受給資格者の場合、離職後に求職者給付の基本手当を受けることが可能であるが、離職理由によっては待期期間後に給付制限期間が発生する。事業所の都合による退職や定年退職等の場合には待期（7日間）の翌日から支給の対象となるが、一般に自己都合退職の場合は給付制限（3ヶ月）の翌日から支給の対象となる。
退職金
退職における特別手当として退職金を定める事業者が存在する。
退職金は、労働の対価としての賃金ではないので、就業規則（給与規程を含む）において退職金の規定が存在しない事業所からは、退職金は支給されない。しかし就業規則に規定がない場合であっても、退職金支給が慣例化している事業所にあっては、支払い義務が生ずることがある（裁判上の判断）。
なお、一般労働者にまでひろく退職金制度がいきわたっているのは、日本ぐらいである。
関連項目
労働法
失業
リストラ
いじめ
セクハラ
懲戒解雇
諭旨解雇
普通解雇
整理解雇
不当解雇
会社都合退職
自己都合退職
早期優遇退職
退職勧奨
退職強要
雇用保険（失業保険）
円満退職したいよー。
退職（たいしょく）とは、就業していた労働者が、その職を退き労働契約を解除することをいう。離職、辞職という表現をとる場合もある。
退職の方式
労働者個人の都合によるもの（いわゆる自己都合退職）、事業者からの勧奨によるもの（いわゆる退職勧奨）、事業者側からの解除によるもの（解雇の結果としての退職）、就業規則に基づく定年退職、労働契約期間満了に伴う退職、等に分類することができる。
退職勧奨と、会社の都合による解雇は、会社都合退職と呼ばれることがある。
自己都合退職
労働者個人の事情により、労働者が自発的に労働契約の解除を希望して行うものである。その方法は、口頭によるものと、退職願（退職届）を提出するものとがある。いずれの方法でも有効である。なお、民法上は、解除を申し出た日の14日後に解除されることになっているが、申し出た日に使用者側が合意すれば、「労働契約の合意解除」になり即日もしくは14日より以前もしくは以降の解除も可能である。詳細は自己都合退職を参照。
定年退職
就業規則で決められている「定年退職」は、退職年月日を労働者自らが設定するものではないが、就業規則で定年制を定めている事業所においては、就業規則の内容も労働契約に含まれるため、労使双方で、定められた定年日に退職することをあらかじめ合意したことになる。
解雇
事業所の経営上の都合による人員整理、事業縮小に伴い、解雇（使用者からの労働契約の解除）が行われることがある。
通常、使用者が労働者を解雇しようとする場合
少なくとも30日前の予告
30日分以上の平均賃金の支払
のいずれか（併用可）をしなければいけないが、天災事変その他やむをえない事情により事業の継続が不可能な為の解雇、または労働者の責に基づく解雇の場合は、所轄労働基準監督署の認定を受けると解雇予告及び予告に代わる賃金の支払義務がなくなる。
ただし、解雇とは労働契約の会社からの一方的破棄であり、合理的かつ正当な理由がない場合は解雇権の濫用（不当解雇）として無効である。 （労基法18条2）
雇用保険上の退職の扱い
雇用保険受給資格者の場合、離職後に求職者給付の基本手当を受けることが可能であるが、離職理由によっては待期期間後に給付制限期間が発生する。事業所の都合による退職や定年退職等の場合には待期（7日間）の翌日から支給の対象となるが、一般に自己都合退職の場合は給付制限（3ヶ月）の翌日から支給の対象となる。
退職金
退職における特別手当として退職金を定める事業者が存在する。
退職金は、労働の対価としての賃金ではないので、就業規則（給与規程を含む）において退職金の規定が存在しない事業所からは、退職金は支給されない。しかし就業規則に規定がない場合であっても、退職金支給が慣例化している事業所にあっては、支払い義務が生ずることがある（裁判上の判断）。
なお、一般労働者にまでひろく退職金制度がいきわたっているのは、日本ぐらいである。
関連項目
労働法
失業
リストラ
いじめ
セクハラ
懲戒解雇
諭旨解雇
普通解雇
整理解雇
不当解雇
会社都合退職
自己都合退職
早期優遇退職
退職勧奨
退職強要
雇用保険（失業保険）
円満退職したいよー。
不当解雇
あってはいけないものですよね。
不当解雇（ふとうかいこ）とは、法律上・判例法理上の規定や就業規則・労働協約などの取り決めを守らずに使用者により行われた労働契約の解除行為を指す。
実情
使用者は法律等に定められた要件を満たしていれば基本的に解雇ができるとされているが、使用者自体が法律や労働慣例に詳しくなかったり（過失）、悪意（故意）を持っているなどで、必要な要件を満たさないまま不当解雇を行なうこともすくなくない。最近では、不況に伴いリストラの最終手段としての人員整理において不当解雇の存在が見逃せなくなっている。尚、退職強要も法律的な解釈から見れば、労働者の意思を制圧したことの要件が加わることになるので、不当解雇の要素のひとつとなる。
不当解雇の救済手段は、法律上明文化されたものや明らかな判断がつく事項は労働基準監督署であつかうことができるが、それ以外の「合理的な理由」というものについては、個別の判断を調べなくてはならず、結局民事的な紛争として解決するしか方法がないのが現状である。そのようになると、解決の手段は裁判しかないので弱い立場の労働者としては納得しない解雇であっても、それに注ぐエネルギーの多さが負担になることや勝訴した場合でも被告である使用者からのケアが充分におこなわれなかったりすることなどで「泣き寝入り」となる事態が少なくない。
解決方法
解雇は専ら使用者の意思で行なわれるので、すべて使用者の裁量によるものである。特に解雇の中の普通解雇に関しては、解雇要件が広義になっているので、社会通念や程度なども千差万別であり、就業規則や労働協約などの取り決めも含めて、解決方法の手段も異なってくる。労働組合が存在する会社では、労働組合を通じて交渉する手段があり、これを団体交渉という。また、団体交渉が決裂した場合は、双方の主張を司法で判断すべく裁判となる。労働組合が存在しない場合は、一般労組と呼ばれる外部の労働組合に個人で加入するか、個人での交渉か弁護士・社会保険労務士などの代理人を通じて行なうこととなる。また、厚生労働省労働局や地方自治体の労働委員会による個別労働紛争の調整など、行政の介入による解決も行われ、成果を挙げている。
労働審判法
2006年より労働審判法が施行される。内容としては現在の厚生労働省都道府県労働局長による個別紛争解決が司法の場に用いられ、その決定は強制力を持つ。形式としては刑事裁判の形式裁判に類似している。決定に不服な場合は正式裁判に移行する。
関連項目
労働法
失業
リストラ
いじめ
セクハラ
懲戒解雇
諭旨解雇
普通解雇
整理解雇
会社都合退職
早期優遇退職
退職勧奨
退職強要
リストラ教育
雇用保険
どこにでもあるんじゃないかな。
不当解雇（ふとうかいこ）とは、法律上・判例法理上の規定や就業規則・労働協約などの取り決めを守らずに使用者により行われた労働契約の解除行為を指す。
実情
使用者は法律等に定められた要件を満たしていれば基本的に解雇ができるとされているが、使用者自体が法律や労働慣例に詳しくなかったり（過失）、悪意（故意）を持っているなどで、必要な要件を満たさないまま不当解雇を行なうこともすくなくない。最近では、不況に伴いリストラの最終手段としての人員整理において不当解雇の存在が見逃せなくなっている。尚、退職強要も法律的な解釈から見れば、労働者の意思を制圧したことの要件が加わることになるので、不当解雇の要素のひとつとなる。
不当解雇の救済手段は、法律上明文化されたものや明らかな判断がつく事項は労働基準監督署であつかうことができるが、それ以外の「合理的な理由」というものについては、個別の判断を調べなくてはならず、結局民事的な紛争として解決するしか方法がないのが現状である。そのようになると、解決の手段は裁判しかないので弱い立場の労働者としては納得しない解雇であっても、それに注ぐエネルギーの多さが負担になることや勝訴した場合でも被告である使用者からのケアが充分におこなわれなかったりすることなどで「泣き寝入り」となる事態が少なくない。
解決方法
解雇は専ら使用者の意思で行なわれるので、すべて使用者の裁量によるものである。特に解雇の中の普通解雇に関しては、解雇要件が広義になっているので、社会通念や程度なども千差万別であり、就業規則や労働協約などの取り決めも含めて、解決方法の手段も異なってくる。労働組合が存在する会社では、労働組合を通じて交渉する手段があり、これを団体交渉という。また、団体交渉が決裂した場合は、双方の主張を司法で判断すべく裁判となる。労働組合が存在しない場合は、一般労組と呼ばれる外部の労働組合に個人で加入するか、個人での交渉か弁護士・社会保険労務士などの代理人を通じて行なうこととなる。また、厚生労働省労働局や地方自治体の労働委員会による個別労働紛争の調整など、行政の介入による解決も行われ、成果を挙げている。
労働審判法
2006年より労働審判法が施行される。内容としては現在の厚生労働省都道府県労働局長による個別紛争解決が司法の場に用いられ、その決定は強制力を持つ。形式としては刑事裁判の形式裁判に類似している。決定に不服な場合は正式裁判に移行する。
関連項目
労働法
失業
リストラ
いじめ
セクハラ
懲戒解雇
諭旨解雇
普通解雇
整理解雇
会社都合退職
早期優遇退職
退職勧奨
退職強要
リストラ教育
雇用保険
どこにでもあるんじゃないかな。
労働法
ちゃんと守れる？
労働法（ろうどうほう）は、労働関係を規律する法の総称。日本においては「労働法」という名の法律が存在するわけではなく、労働事件の最高裁判所裁判例等における法律判断を含めた、主として講学上の用語である。
日本で「労働法」という語が用いられるようになったのは早い。1920年には既に東京帝国大学で末弘厳太郎による「労働法制」という講義が行われていた。1924年に「労働法」という名称での講義を日本で初めて行ったのは、東京商科大学（現・一橋大学）の孫田秀春である。しかし、労働法は労働運動に関するものであると当局に危険視されたことや、履修した学生が警戒され企業から採用されなくなったことから、この東京商科大学の労働法講義は名称を変更させられることになった。
労働関係の代表的な法律として、労働基準法、労働組合法、労働関係調整法があり、これらを労働三法と呼ぶ。厚生労働省は2007年現在、労働法の新法として労働契約法を国会に提出した。
労働に関する主要な法律
労働安全衛生法
労働基準法
労働組合法
労働関係調整法
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（労働者派遣法）
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（いわゆるパートタイム労働法）
職業安定法
最低賃金法
雇用保険法
船員法
関連項目
労働三権
労働に関する法令の一覧
日本労働弁護団
ホワイトカラーエグゼンプション
解雇濫用法理
労働契約法
社会保障法
社会政策
ちゃんと守ってたら仕事にならないとか。ね。
労働法（ろうどうほう）は、労働関係を規律する法の総称。日本においては「労働法」という名の法律が存在するわけではなく、労働事件の最高裁判所裁判例等における法律判断を含めた、主として講学上の用語である。
日本で「労働法」という語が用いられるようになったのは早い。1920年には既に東京帝国大学で末弘厳太郎による「労働法制」という講義が行われていた。1924年に「労働法」という名称での講義を日本で初めて行ったのは、東京商科大学（現・一橋大学）の孫田秀春である。しかし、労働法は労働運動に関するものであると当局に危険視されたことや、履修した学生が警戒され企業から採用されなくなったことから、この東京商科大学の労働法講義は名称を変更させられることになった。
労働関係の代表的な法律として、労働基準法、労働組合法、労働関係調整法があり、これらを労働三法と呼ぶ。厚生労働省は2007年現在、労働法の新法として労働契約法を国会に提出した。
労働に関する主要な法律
労働安全衛生法
労働基準法
労働組合法
労働関係調整法
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（労働者派遣法）
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（いわゆるパートタイム労働法）
職業安定法
最低賃金法
雇用保険法
船員法
関連項目
労働三権
労働に関する法令の一覧
日本労働弁護団
ホワイトカラーエグゼンプション
解雇濫用法理
労働契約法
社会保障法
社会政策
ちゃんと守ってたら仕事にならないとか。ね。
大学
全員入学可？
大学 （だいがく） は、学術研究および教育の最高機関。高等学校もしくは中等教育学校卒業者、通常の課程による12年の学校教育を修了した者、またはこれと同等以上の学力を有する者を対象に専門的な高等教育を行う。学生の教育課程と修了要件の充足に応じて学位（学士・修士・博士）の学位授与を行う。
歴史
高等教育機関、大学の歴史
大学の定義によるが、高等教育機関の歴史で言うと、
紀元前7世紀創設のタクシャシラーの僧院。 世界遺産の遺跡がある現在のイスラマバード北西、パキスタンのタクシラにあったが、西暦6世紀に街と共に破壊された。
紀元前5世紀設立のナーランダ大学。インドのナーランダに所在。
988年創設（イスラム神学）アル＝アズハル大学（966年設立のモスクに由来）。 エジプトのカイロに所在。
が最古になる。
ラテン語起源の "universitas" で呼ばれたものという基準でみると、イタリアの"Alma Mater Studiorum" （1088年設立、現在のボローニャ大学）になる。
紀元前7世紀設立の タクシャシラーの僧院では卒業生に学位にあたるものを与え、紀元前5世紀設立のナーランダ大学でも学位にあたるものの授与のほかに、今の大学院にあたるコースも行っていた。
10世紀設立の アル＝アズハル大学は、カイロで多様な大学院コースを行っており、最初の成熟した大学と見なされている。
古代インドの タクシャシラー、ナーランダ、ヴィクラマシラー、 カーンチプラム は学問の中心地として存在し、特に ナーランダ は仏教の学問研究で有名で、中国、東アジア、中央アジア、東南アジア、ペルシア、中東からも人々が学びに来ていた。
また修学とともに学位にあたる称号を授与する慣習は
岳麓書院（書院 (中国) 976年（北宋時代）創立、中国）
アカデメイア（ギリシャ・アテナイ, Αθήναι）
グンデシャープール大学（ペルシャ・グンデシャープール、6世紀（サーサーン朝））
で行われていた。
ギリシャの哲学者プラトンが紀元前387年にアテネ近郊アカデモスの木立に作ったアカデメイアでは、哲学、数学、体育を教え、ヒッポクラテスの故郷 コス島 には医学校、ロードス島には哲学の学校があった、他の古代の学問研究機関としてはアレクサンドリアの博物館・図書館がある
中国の古代の伝説では『漢書』儒林伝では、「夏は校と曰い、殷に庠と曰い、周に序と曰う」とある。周朝では辟雍と呼んだともいう。しかし、高等教育機関の名として大学の名称が周のものとして伝えられるものに由来することが有名である。礼記王制「天子命之教然後為學。小學在公宮南之左、大學在郊。天子曰辟癰、諸侯曰頖宮」
それ以後は、
太学、漢朝（202–220年）
国子監、隋朝
等の名で呼ばれた。
たとえば現在の南京大学は、三国時代の呉王朝の南京太学（呉の中央高等教育機関）として258年に設立された。
カロリング朝には、アーヘン（今のドイツ・ノルトライン＝ヴェストファーレン州の街）に、シャルルマーニュが scola palatina, palace school, 宮廷学校 という名の学校を作った。Brexgata University Academy もカロリング朝指導者により、798年、今のフランス、Noyon 近郊に設立、学者、統治者、聖職者、シャルルマーニュ自身などが参加して、
一般市民の教育について、
統治者の子どもの（次世代の統治者としての）教育；統治、侵略者からの領地の防衛、浪費を防ぐ術 など
議論していた。これらの活動は11世紀の西欧の大学の予兆となる。
ヨーロッパにおける中世最初の大学は、ビザンツ帝国アモリア王朝3代皇帝ミカエル3世の摂政 Bardas Mamikonian によって849年に建てられた、コンスタンティノープル大学（あるいはマグナウラ宮殿の大学）で（次代のマケドニア朝ルネサンスの先駆）、9世紀にはサレルモ大学が作られた。ボローニャ大学（1088年）、後にソルボンヌと提携する、パリ大学（1100年頃）と続く。西欧の多くの中世の大学はカトリック教会の後援により生まれた。
ヨーロッパ以外で作られた最初の大学は今のメキシコ国立自治大学で1551年にサラマンカ大学に基づいて作られた カリブ海域では1721年創設のハバナ大学が最古である。
大学（universitas, ラテン語起源）或は中世以降ヨーロッパの大学の歴史
今日の大学の起源は、11世紀-12世紀頃、ヨーロッパ最古の大学としてイタリアに"Alma Mater Studiorum" （今のボローニャ大学）が1088年に開設され、1209年にイングランドのオックスフォード大学（同大学より1209年に分離してケンブリッジ大学が誕生）、フランスのパリ大学と開設されていった。
中世ヨーロッパにおいては神学部（キリスト教聖職者の養成）、法学部（法律家の養成）、医学部（医師の養成）の3つの上級学部と哲学部との4学部からなり、専門職を養成することが大きな役割であった。
最初の中世ヨーロッパの大学は、学芸、法学、医学、神学の研究のために11世紀末から12世紀初めにかけてイタリアとフランスおよびイギリスで設立された。
12世紀から13世紀の間の社会の専門職化の増大に伴って、同様の要求が職業的聖職者に対しても増大した。12世紀以前には、ヨーロッパの知的生活は修道院に託されていた。修道院は、もっぱら典礼と祈りの研究に関わっており、少数の修道院が本当の知識人を誇ることができた。教会法と秘蹟の研究についてのグレゴリウス改革の重点化に従って、司教は、教会法に基づいて聖職者を養成するための、さらに説教と神学的議論で使うための論理学や論争、より効果的に財務を管理するための会計学をふくむ教会運営のより世俗的側面においても聖職者を養成するための大聖堂附属の学校 (cathedral schools) を組織した。
学習は、教会のヒエラルキー内での昇進に不可欠になり、同じように教師は名声を集めた。しかしながら、需要はすぐに、本質的に一人の教師によって運営されていた大聖堂附属学校の容量を越えた。なお、そのうえ、大聖堂附属学校の学生とより小さい町の市民との間で緊張が高まり、大聖堂附属学校はパリやボローニャのような大都市へ移転した。
近代的大学の前身は、そのルーツをパリに見ることができるという見解もある。市民と学生の間の緊張と教会による知識人の指導の検閲に不満だった、アベラールとその他の人は、中世のギルドに擬せられる、大規模で自律で永続的な高等教育機関である Universitas（統合体） を組織した。
13世紀に、教会における最高位の職務の約半数が修士学位所持者によって占められ（大修道院長、大司教、枢機卿）、次に高位の職務の三分の一以上が修士によって占められていた。加えて、中世最盛期の何人かの偉大な神学者、トマス・アクィナス、ロバート・グローステステは、中世の大学の産物である。中世の大学の発展は、ビザンツやユダヤの学者からのアリストテレスの広くいきわたった再導入や、アリストテレス主義の思想を支持してのプラトン主義や新プラトン主義の人気の衰えと符合する。
中世の大学の特徴
中世の大学はキャンパスを持たなかった。授業は教会や家のように場所が使える所ならどこでも行われ、大学は物理的な場所ではなく、"universitas"（教師のギルドと学生のギルドが1つにまとまった組合団体の意）として互いに結び付けられた諸個人の集まりだった。この呼称で知られる高等教育機関としての大学は、まさに中世のイタリアから始まったものであり、それ以外の世界各地にあったという古代の教育機関とは直接の派生的な関係はない。
大学は一般に、教師に給料を支払う者に依存する2つのタイプに従って構成されていた。第一のタイプはボローニャにおけるもので、学生が教師を雇い給料を支払う。第二のタイプはパリにおけるもので教師は、教会から給料を支払われる。この構造的な違いは他の特徴を作り出した。ボローニャ大学においては学生が全てを運営した――事実しばしば教師は大変な重圧と不利益のもとに置かれた。パリでは教師が学校を運営した。従って、パリではヨーロッパ中からの教師にとって第一の場所になった。パリでは、教会が給料を払っていたので、主題的な事柄は神学だった。ボローニャでは、生徒はより世俗的な研究を選び、主な主題は法学だった。
大学の研究は学士号のために6年かかり、修士号や博士号のためにはさらに12年に及んだ。最初の6年は、自由七科（算術、幾何、天文、楽理、文法、論理、修辞）を研究する哲学部（faculty of the arts）に学んだ。当時ポピュラーな教授法だったスコラ学との緊密な結びつきがあるために、最も重視されたのは論理学だった。
ひとたび学士（Bachelor of Arts）を取得すると、学生は修士や博士となるべく三つの学部―法学部、医学部、神学部―から1つを選ぶ。神学は学問のうち最も名望のある領域で、かつ最も難しい領域だった。
課程は主題やテーマによってではなく書物に従って設けられる。例えば、ある課程はアリストテレスの書物あるいは聖書からの書物に基づいてあるかもしれない。課程は選択ではなく、課程の設置は固定され、全員が同じ課程をとらなければならなかった。しかし、どの教師が使用するかにしたがって臨時の選択があった。
学生は大学に14、5歳の時に入った。授業は、午前5時か6時の開始が普通であった。
学生は聖職者と同様の法的保護を与えられた。この仕方で、だれも学生に肉体的な危害を与えることを許されず、学生は教会裁判所において犯罪のために審問されるのみであり、従っていかなる身体刑からも免れていた。このことは学生に都市環境においてとがめなく世俗法を犯す自由を与えた。実際、多くの乱用がなされ、盗み、強姦、殺人は、ゆゆしい結果を直視しない学生の間では珍しくはなかった。このことは世俗的権威とともに不安な緊張へと導いた。学生は時々都市を去り何年も戻らないことによって「ストライキ」した。これは、（学生によって始められた）暴動が多数の学生を死に至らしめた後、1229年のパリ大学ストライキにおいて起こった。学生はストライキしつづけ、二年間戻らなかった。
以上のように学生は法律上聖職者的な地位をもつため、女性が大学に入学することは許可されなかった（女性は法によって聖職者になることを禁じられていた）。
大学の研究のためのポピュラーな教科書は、ペトルス・ロンバルドゥスの『命題集』といわれる。神学生や修士はカリキュラムの一部としてこの教科書について広範な注釈をかくことを要求された。哲学と神学における中世思想の多くは、スコラ的な文献注釈に見出される。なぜならスコラ学は非常にポピュラーな教育法だったからである。
ヨーロッパにおける国際的な卓越性をもつどの大学も神聖ローマ帝国によって「ストゥディウム・ゲネラーレ」（Studium Generale）として登録された。この施設の構成員は、異なったストゥディウム・ゲネラーレにおける講義課程をしばしば与えるので、ヨーロッパ中にかれらの知識を広めるよう奨励された。
近代以降の発展
米国では1636年にハーバード大学（最初はHarvard Collegeとして）が、続いて1693年にウィリアム・アンド・メアリー大学(College of William and Mary)が設立され、1749年にはペンシルバニア大学（University of Pennsylvania）が誕生する。 自然科学は、長く各国の科学アカデミーのレベルで研究が進められた。 19世紀に至り、哲学から心理学、社会学、教育学などが分離、民俗学や遺伝学、生理学、物理学などが急速な発展を遂げ、19世紀は今日の大学の基本的な諸分野が、ほぼその骨格を現すことになった。特に重要なのは言語学者でプロイセンの政治家としても有名だったフンボルトがその骨格をつくったベルリン大学である。国家からの学問の自由を志向し、なにより研究を大学の重要な機能としたベルリン大学は、各国の大学のモデルとなり、その産業形成を支えた。
20世紀になってからは、欧米以外の世界の各国でも多くの大学が誕生してくるようになる。ヨーロッパでは、人文自然科学でも理論的な学問研究が、大学の主要学部とみなされた。又、経営学や音楽、美術、工学などは単科大学や大学校（例えば、ドイツでは大学をいうUniversitätよりも、格下、もしくは別種のものとしてHochschuleとして区別している）はやや差別的な位置づけをされていたものが、徐々に大学の構成学部として認知されるようになってきた。 また、21世紀に入ってからは、情報科学、社会福祉、都市開発などで従来にはなかったような新しいコンセプトの学部も、世界各国のそれぞれの国内事情に対応して誕生するようになってきた。
日本の大学教育
日本の大学の成立と変遷
近代日本の大学教育は西欧を起源としているが、そもそも日本では律令制下において大学寮があり、博士が教鞭をとって優秀な人材の育成にあたった。庶民の入学も可能で、卒業した場合は八位に叙せられた。又、大学の他、国学も起こり、郡司の子弟などが入学した。
しかし、次第に大学寮の衰退するにつれ、有力貴族によって設立された大学寮付属の寄宿舎兼学習室が発達し、独立の私立学校と理解されるようになった。これが大学別曹である。その主なものとしては皇別氏族である和気氏の弘文院や橘氏の学館院、在原氏の奨学院など、皇室の外戚である藤原氏の勧学院いずれも平安初期の創建である。中でも、勧学院においては藤原氏の勢力を背景にして有力氏族の大学の中で最大規模であった。そうしたことから、勧学院の雀蒙求をさえずると評された。そして、大学別曹が発達していくにつれ、本来は官吏養成機関であった大学寮は変質して氏族的な摂関政治の学校としての色彩が強くなった。大学寮の試験も情実で行われるなど形式化し、貴族の推薦で入学するという例が多くなった。そのため、大学寮は平安末期には有名無実化してしまい、大学別曹も貴族の衰退とともにかつての隆盛を失った。一方、民間では足利学校なども起こったが、日本の長い歴史の中で本格的な大学という教育制度が根付くのは、幕末維新後の近代化まで待つことになった。
明治初期の頃、明治政府の政策により、蘭学を学ぶ場となっていた開成学校が、幾多の変遷を経て大学校になった他（1868年）、その他の国立大学も次第に創設されていった。その後、帝国大学令に基づいて地方ごとに東京帝国大学（大学校から改称（1886年））を中心として国立大学が成立していった。一方で専門学校であった私立の学校も大学令（1918）の下で私立大学として成立していった（旧制大学）（旧制大学名については、「旧制大学」の項目を参照）。大学は当初、大学部の他、専門部等を置くなどの変遷を経たが、その後、4年制の学部と上級課程に5年制の大学院が置かれた。1948年以降、大学院に修士課程が創設され、大学院は2年制の修士課程、その後の博士課程に分割された。今日の制度はほぼ戦後初期に成立したものをそのまま踏襲しており、多少の法改正・制度改革を経て今日に至る。
日本の代表的な大学の変遷（年表）
大学の起源については、前身校が江戸時代以前のものもあるが、主要な大学（大学令及び学校教育法に基づく大学）が設立された時期を基準とした。
1877年 帝国大学（現東京大学）
1897年 京都帝国大学（現京都大学）
1907年 東北帝国大学（現東北大学）
1911年 九州帝国大学（現九州大学）
1918年 北海道帝国大学（現北海道大学）
1920年 東京商科大学（現一橋大学）、慶應義塾大学、同志社大学、法政大学、明治大学、早稲田大学、中央大学、國學院大学、日本大学
1922年 岡山医科大学（現岡山大学）、龍谷大学、立教大学、関西大学、立命館大学
1923年 専修大学、大東文化学院（現大東文化大学）
1924年 立正大学
1925年 駒澤大学、東京農業大学
1926年 大正大学
1928年 東洋大学、上智大学
1929年 神戸商業大学（現神戸大学）、東京工業大学、東京文理科大学（現筑波大学）、広島文理科大学（現広島大学）
1931年 大阪帝国大学（現大阪大学）
1932年 関西学院大学
1939年 名古屋帝国大学（現名古屋大学）
1949年 青山学院大学、近畿大学、学習院大学、東京理科大学、成蹊大学、明治学院大学、神奈川大学、東北学院大学
この年、学校教育法に基づいて、旧令に基づく官立大学、高等学校、専門学校、師範学校が統合するなどして、新制大学（国立大学）としてスタートした。
1951年 甲南大学
日本の大学教育
大学は、学術の中心として、広く知識を授けるとともに、深く専門の学芸を教授研究し、知的、道徳的及び応用的能力を展開させることを目的としている（学校教育法第53条）。換言すれば、大学教育の目的とは、広範にわたる知識の獲得と諸分野の専門的な教育研究を行うことで、拡大・深化した知見と柔軟な思考力を備えた知識人を育成することであるといえる。この目的に照らして、大学の内部は専門分野ごとに、学部や学科・課程などの教育研究組織に分かれている。教員と学生は、それら個々の教育研究組織に所属し、教育研究活動を行う。大学院重点化大学では、教員は、学部の専任教員ではなく、大学院の研究科の専任教員となる（学部については、兼務の一つとされる）。大学院の研究科に代えて、教員の所属（研究部）と学生の所属（教育部）を分けている大学もある（研究部・教育部制度参照）。又、大学院のみの大学、大学院大学も存在する。
なお、日本では、短期大学も大学の一種とされている。又、準大学の位置づけとして、文部科学省管轄外の機関として大学校も存在する。
だが、西欧の人々が思い浮かべやすいような、中世ヨーロッパ時代からの気風に基づき、自然発生的かつ主体的に形成された古典的・伝統的なスタイルの大学 （University）は、その歴史的・文化的背景からアジアには存在していないと見るのが通例である。しかしこのようにヨーロッパを唯一の基準として物事をみるのはヨーロッパ文明至上主義的な意見であるという意見も近年提示されている。
日本では研究者となる学生は比較的少ないため、「大学は研究を行うところ」というイメージは薄れている。
学歴取得のための学生も多く、本来大学とは関係ない学生卒業後の進路についても、大学が力を入れるケースが多い。もっとも、日本には大学に代わる「ホワイトカラー養成の教育機関」が存在しないため、学生が大学に「就職の踏み台」としての役割を期待するのも仕方が無い側面もある。大学に代わる、ビジネスを専門に学ぶ高等教育機関の存在も求められているといえる。この点は議論が分かれるところであるともいえる。
入学者・受験資格
日本においては入学者の経歴は形式上単一化している。それは、直接的には第2次大戦後教育制度を単線型にしたことによる。すなわち、高等学校卒業が入学の条件となっている。
近年、文部科学省は中等教育の多様化を掲げ、中等教育学校という制度を発足させたが、大学入学者の経歴の多様化にはならない。これは社会制度上は、ある意味、近代日本における大学制度の本質である。それは、戦前の旧制度においても同様であり、帝国大学入学者は実質的にすべて旧制高等学校の卒業者であった。
受験資格及び入学資格は、高等学校・中等教育学校卒業者または卒業見込みの者、高等専門学校3年次修了者または修了見込みの者、及び、高等学校卒業程度認定試験合格者である。
また、高等専門学校卒業者（準学士）・短期大学卒業者（短期大学士）、および、文部科学省の定る基準を満たす専修学校専門課程（いわゆる専門学校）の卒業者（専門士）には、3年次もしくは2年次への編入学が認められている。
大学通信教育の課程では、入試がないことも多い（詳しくは大学受験の項を参照のこと）。
教育課程
修業年限は4年で、最大8年を在籍できるとする大学が多い。但し立命館アジア太平洋大学では、成績に応じ3年で卒業できる制度が存在する。また医学、歯学、獣医学、臨床薬学などの修業年限は6年で、この場合最長12年まで在籍できることが多い。つまり、最長修業年限を最短修業年限の2倍とする場合が多いのである。
多くの大学では単位制を導入しており、進級、卒業する為には規定の単位の取得が必要である。単位は主に規定の点数を下回った場合には認められない。規定の単位には文系では卒業論文、理系では卒業研究が含まれることが多い。なお、医学部、歯学部、獣医学部、薬学部、法学部については、国家試験合格が事実上の資格審査であるとして卒業論文を課さない大学も多い。又、芸術学部、建築学科などでは専攻により卒業論文に代えて卒業制作、音楽学部では卒業演奏や卒業制作（作曲）に置き換えられていることもある。
大学を卒業すると学士の学位が授与される。卒業率90%前後となっている。また、カリキュラムによっては各省庁の認定を受け、養成施設になっており、卒業時に免許取得、あるいは試験の一部の免除になるカリキュラムも少なくない。 中退者の理由の内訳は明らかにされていないが、学業不振の割合が多いといわれている。
なお、学士取得者を主な対象とする発展的な教育研究の場として、大学院を設けている大学が多い。又、学部を設置しない大学院のみの大学院大学もある。
学生生活
日本の大学（学部）の入学者は、18歳で高等学校を卒業してすぐの者が大多数を占める。高等学校在学中に大学受験に合格することを現役合格といい、高等学校卒業後に大学入学を志願する者を過年度生という。過年度生には、就職後に入学した者や他の大学を卒業後に入学し直す者も含まれるが、多くは高等学校卒業後に大学受験に向けて専業的に学ぶ者（俗に浪人生という）である。
高校卒業の翌年に入学することを俗に1浪といい、2年後に入学した場合は2浪と、数が増えていく。いわゆる難関校や医学部・獣医学部・芸術系の学部には、2浪以上の者も珍しくない。過年度生を含む大学（学部）の進学率は、44.2%（平成17年度）となっている。
逆に高校を2年で終え、3年目を飛び越して大学に入学する飛び級、飛び入学のケースもあるが、日本では例外的な扱いとなっており、千葉大学など一部の大学の一部の学部で限定的に実施されているのみで、このケースの入学者は極めて少ない。
学生生活は、文系と理系で大きく異なる。概して、文系は必修科目（卒業するために必ず取らなくてはならない科目）が少なく単位選択の自由度が高い上、教員から課される課題も多くはないため（教養学部や外国語学部のような例外もあるが）、いきおい単位取得のための受講と学習・研究に割く時間は理系に比べて少なくなりがちである。他方、理系は専攻の専門分化が厳密であることが多いため、必修科目が多く単位選択の自由度が低い。そしてその性質上、実験や演習が課されて拘束される時間が長く、それに伴って単位取得のための受講と学習・研究に要する時間が多くなりやすい。
文系・理系の学生とも、余暇は部活動やサークル活動に積極的に参加したり、アルバイトで得た資金を元に海外旅行に出かけたりするなど、様々な経験をしている。一部には、ボランティア活動等の社会奉仕に関わった日数を換算して単位として認める大学もある。又、司法試験などの国家資格を得るために専門学校等に並行して通う学生（いわゆるダブル・スクール）も存在する。大学によっては学生自治会などが設けられて相互扶助活動を行ない、これらの余暇活動を支援している。
学部の1年次・2年次には、学問に共通の基礎的教養を学ぶ、いわゆる教養科目が多く配当され、比較的時間に余裕があるため余暇活動にも勤しむ。3年次からは学部専門の領域を学ぶ、いわゆる専門科目で占められることが多いため、学習と研究に要する時間も多くなる。又、3年次後半以降は、卒業後の進路を決めるための就職活動に入り、卒業後に志望する企業やその業界の調査・研究・応募（エントリー）が本格化する。4年次に入る頃には企業の採用内定を確保する者も出始め、4年次の半ばにはほぼ就職活動も収束するケースが多い。これと相前後して、4年間の大学における学習と研究の成果を集成した卒業論文・卒業研究の立案・作成が始められる。多くの大学では、卒業論文・卒業研究が卒業の要件とされており、これを提出せず、又は、提出しても基準に達していないと判定されると、卒業できず留年となる。ちなみに、留年には、この他、卒業要件となる単位の不足が原因となることや、あえて卒業を先延ばしする自主留年もある。自主留年の理由としては、国家資格取得や大学院進学のための学習を続け、あるいは就職活動を続けるのに都合が良いことなどがある。
医学部、歯学部、獣医学部、薬学部といった医学系の学部では教育期間は6年間となる。1・2年次は教養科目、3・4年次は専門科目というのは基本的に他の学部と同じである。5・6年次には臨床の場での経験によって、より専門的な知識を身に付けると同時に、6年次には資格を得るのに必要な国家試験の対策にも勤しむこととなる。
大学卒業後は、企業に就職する者、大学院に進学する者、資格取得のための学習を続ける者以外にも、フリーターやニートとなる者も増えている。
又、1960年代の一時期には、学生運動が吹き荒れ大学紛争が全国で多発した時期もあったが、現在では非常に落ち着いている。その理由としては、以下のような理由が考えられる。
大学当局が構内における学生独自の運動を厳しく規制するようになったこと
日本が豊かになり社会の多様化に伴い、価値観の異なる学生が増え集団で活動する土壌ができにくくなったこと
学生運動の頃はベトナム戦争や石油危機など学生が政治や司法に関心を持ちやすい土壌があったのに対し、現在においては、それらに関心の薄い学生が増え大きな紛争になりにくいといったこと
学生運動の沈静化に伴い、一部の学生が先鋭化してあさま山荘事件や山岳ベース事件などに加わった。これらのテロリズムの残虐性や冷徹な組織管理などが、一般市民だけでなく学生からも支持されないようになったこと
1970年代中盤から激化した受験戦争により、「良い学校を出なければ良い就職や良い生活ができない」というような考え方が生まれ、就職活動に於いて学生運動の経験がマイナス材料になるという考え方が広まったこと（実際に、内定後に学生運動に加わっていたことを理由に内定取り消しにあった学生が憲法の定める思想の自由に反するとして訴訟を起こした事件がある）
教員
大学教員としては、教授、准教授を必ず置かなければならず、必要に応じて講師を置くことができる。いずれも自分の専門とする研究をしていることが条件である。初等教育、中等教育などのような教員免許状は存在しない。多くの教員が、修士や博士の学位を持っている。又、他の大学を掛け持ちして教鞭を執る教員や、授業単位で学期ごとに大学と契約する兼任講師（俗に言う非常勤講師のこと）といわれるシステムを採用している大学もある。
教員組織は学校教育法（昭和22年法律第26号）の第59条の規定に基づいて、どの大学にも重要な教育事項等を審議するために教授会が置かれる。教授会は学部や研究科毎に置かれることが多い。又、学問毎に更に細かい組織が主に学部の学科や大学院の研究科の専攻に置かれている。伝統的に講座制と学科目制がある。講座制は教員が階級関係であり、学科目制は緩やかな連合関係である。
世界の大学教育
アメリカ合衆国
アメリカ合衆国の大学は私立大学と州立大学に分かれており、日本でいう国立大学は存在しない。その代わり、軍関係の高等教育機関がある。
又、その数は日本に比べて圧倒的に多く、単科・短期大学を含めると実に4000以上存在する。日本と異なりレベルの高い大学には私立が多く、特にアイビー・リーグがその筆頭として有名である。
また、学士課程のみを置く少人数制のリベラルアーツ・カレッジはアイビー・リーグの学士課程と互角に扱われ、それらの卒業生はアイビーリーグやパブリック・アイビー及び有力州立大学で修士・博士の学位を修めることが多い。
大学の入学審査ではGPA（Grade Point Average：内申点）とSAT（Scholastic Aptitude Test/ Scholastic Assessment Test：大学進学適性試験）と、スポーツや芸術活動・ボランティア活動といった学校外での活動などが併せて評価の対象となる場合が多い。ハイレベルの大学ではGPAとSATでほぼ満点を要求されるが、必ずしも高得点の志願者のみが合格する訳ではなく（一説ではアイヴィー・リーグでも高得点層の4分の1が不合格になることもあるとか）、スポーツや芸術面などでの目覚ましい実績がある志願者の場合、SATの合格得点の基準が下げられる。志願者の家族に政治的・経済的な有力者がいる場合も同様である。全志願者に対して必ずしも得点重視ではないという点が、日本と大きく異なるところである。
学期はセメスター制をしく学校と、クォーター制をしく学校の2種類存在している。セメスター制は日本と同じ年3学期制でクォーター制は春夏秋冬の4期から構成されているが、クォーター制の夏期は基本的に補講期間と考えられていて、メジャーな授業は開講されない。学費は日本と異なり登録する単位数によって変動する。学校間の提携が非常に発達しており、既得単位の移動が学校間で比較的容易なため、編入が頻繁に行われている。特に費用の安いコミュニティーカレッジである程度単位を取得してから4年制大学へ編入する方法は、成績・経済的な理由から特によく見かけられる。
総合大学（私立）
アイビー・リーグがその代表で、元々リベラルアーツ・カレッジだった大学が大学院を持ち、組織や設備を増やすことで巨大化した大学。
ハーバード大学やスタンフォード大学、コロンビア大学などが有名。
総合大学（州立）
州民のために作られた実学志向の大学だったものが原点で、州民なら誰でも入学できる大学から難関の名門大学まで様々である。私立の総合大学と同様に、大学院が中心のマンモス校であることが多い。
UCLAやカリフォルニア大学バークレー校などを含むカリフォルニア大学郡、またバージニア大学、ウィリアム・アンド・メアリー大学などが有名。
リベラルアーツ・カレッジ
私立の学生数500人〜2000人で全寮制の大学。教会から発展したものが多く、知識人や知的エリートの集中的養成の役割を担ってきた。最近では少数精鋭という教育条件と、キャンパスの自然環境の豊かさから、アッパーミドルクラス（日本の中産階級の家庭に似ている階層）の師弟が多い。女子大学も多く、東部に名門校が集中している。通常、学部のみの構成である。
日本国内では同様の高等教育機関が非常に少ないためあまり認知されていないが、アメリカでは大学ランキングにリベラルアーツ・カレッジ部門が設けられるほどのポピュラーな形態である。
コミュニティーカレッジ
アメリカで「短大」と言うとこれを指す。
先述の通り、アメリカにおいて、私立や州立の総合大学とリベラルアーツ・カレッジのランキングは別になっていることが多い。これは、総合大学が大学院中心のマンモス大学なのに対し、リベラルアーツ・カレッジは学部のみの少人数教育を行う大学であるため、大学の機能に基づいた見方が求められるからである。
一般的に日本で知られているのは大学院中心のマンモス校であるが、小規模であるリベラルアーツ・カレッジにもアイビー・リーグに匹敵するほどの名門校は多く存在する。
「Category:アメリカ合衆国の大学」も参照。
ドイツ連邦共和国
ドイツ連邦共和国の国立大学は、以前は授業料が無料であり、入学も順番待�
大学 （だいがく） は、学術研究および教育の最高機関。高等学校もしくは中等教育学校卒業者、通常の課程による12年の学校教育を修了した者、またはこれと同等以上の学力を有する者を対象に専門的な高等教育を行う。学生の教育課程と修了要件の充足に応じて学位（学士・修士・博士）の学位授与を行う。
歴史
高等教育機関、大学の歴史
大学の定義によるが、高等教育機関の歴史で言うと、
紀元前7世紀創設のタクシャシラーの僧院。 世界遺産の遺跡がある現在のイスラマバード北西、パキスタンのタクシラにあったが、西暦6世紀に街と共に破壊された。
紀元前5世紀設立のナーランダ大学。インドのナーランダに所在。
988年創設（イスラム神学）アル＝アズハル大学（966年設立のモスクに由来）。 エジプトのカイロに所在。
が最古になる。
ラテン語起源の "universitas" で呼ばれたものという基準でみると、イタリアの"Alma Mater Studiorum" （1088年設立、現在のボローニャ大学）になる。
紀元前7世紀設立の タクシャシラーの僧院では卒業生に学位にあたるものを与え、紀元前5世紀設立のナーランダ大学でも学位にあたるものの授与のほかに、今の大学院にあたるコースも行っていた。
10世紀設立の アル＝アズハル大学は、カイロで多様な大学院コースを行っており、最初の成熟した大学と見なされている。
古代インドの タクシャシラー、ナーランダ、ヴィクラマシラー、 カーンチプラム は学問の中心地として存在し、特に ナーランダ は仏教の学問研究で有名で、中国、東アジア、中央アジア、東南アジア、ペルシア、中東からも人々が学びに来ていた。
また修学とともに学位にあたる称号を授与する慣習は
岳麓書院（書院 (中国) 976年（北宋時代）創立、中国）
アカデメイア（ギリシャ・アテナイ, Αθήναι）
グンデシャープール大学（ペルシャ・グンデシャープール、6世紀（サーサーン朝））
で行われていた。
ギリシャの哲学者プラトンが紀元前387年にアテネ近郊アカデモスの木立に作ったアカデメイアでは、哲学、数学、体育を教え、ヒッポクラテスの故郷 コス島 には医学校、ロードス島には哲学の学校があった、他の古代の学問研究機関としてはアレクサンドリアの博物館・図書館がある
中国の古代の伝説では『漢書』儒林伝では、「夏は校と曰い、殷に庠と曰い、周に序と曰う」とある。周朝では辟雍と呼んだともいう。しかし、高等教育機関の名として大学の名称が周のものとして伝えられるものに由来することが有名である。礼記王制「天子命之教然後為學。小學在公宮南之左、大學在郊。天子曰辟癰、諸侯曰頖宮」
それ以後は、
太学、漢朝（202–220年）
国子監、隋朝
等の名で呼ばれた。
たとえば現在の南京大学は、三国時代の呉王朝の南京太学（呉の中央高等教育機関）として258年に設立された。
カロリング朝には、アーヘン（今のドイツ・ノルトライン＝ヴェストファーレン州の街）に、シャルルマーニュが scola palatina, palace school, 宮廷学校 という名の学校を作った。Brexgata University Academy もカロリング朝指導者により、798年、今のフランス、Noyon 近郊に設立、学者、統治者、聖職者、シャルルマーニュ自身などが参加して、
一般市民の教育について、
統治者の子どもの（次世代の統治者としての）教育；統治、侵略者からの領地の防衛、浪費を防ぐ術 など
議論していた。これらの活動は11世紀の西欧の大学の予兆となる。
ヨーロッパにおける中世最初の大学は、ビザンツ帝国アモリア王朝3代皇帝ミカエル3世の摂政 Bardas Mamikonian によって849年に建てられた、コンスタンティノープル大学（あるいはマグナウラ宮殿の大学）で（次代のマケドニア朝ルネサンスの先駆）、9世紀にはサレルモ大学が作られた。ボローニャ大学（1088年）、後にソルボンヌと提携する、パリ大学（1100年頃）と続く。西欧の多くの中世の大学はカトリック教会の後援により生まれた。
ヨーロッパ以外で作られた最初の大学は今のメキシコ国立自治大学で1551年にサラマンカ大学に基づいて作られた カリブ海域では1721年創設のハバナ大学が最古である。
大学（universitas, ラテン語起源）或は中世以降ヨーロッパの大学の歴史
今日の大学の起源は、11世紀-12世紀頃、ヨーロッパ最古の大学としてイタリアに"Alma Mater Studiorum" （今のボローニャ大学）が1088年に開設され、1209年にイングランドのオックスフォード大学（同大学より1209年に分離してケンブリッジ大学が誕生）、フランスのパリ大学と開設されていった。
中世ヨーロッパにおいては神学部（キリスト教聖職者の養成）、法学部（法律家の養成）、医学部（医師の養成）の3つの上級学部と哲学部との4学部からなり、専門職を養成することが大きな役割であった。
最初の中世ヨーロッパの大学は、学芸、法学、医学、神学の研究のために11世紀末から12世紀初めにかけてイタリアとフランスおよびイギリスで設立された。
12世紀から13世紀の間の社会の専門職化の増大に伴って、同様の要求が職業的聖職者に対しても増大した。12世紀以前には、ヨーロッパの知的生活は修道院に託されていた。修道院は、もっぱら典礼と祈りの研究に関わっており、少数の修道院が本当の知識人を誇ることができた。教会法と秘蹟の研究についてのグレゴリウス改革の重点化に従って、司教は、教会法に基づいて聖職者を養成するための、さらに説教と神学的議論で使うための論理学や論争、より効果的に財務を管理するための会計学をふくむ教会運営のより世俗的側面においても聖職者を養成するための大聖堂附属の学校 (cathedral schools) を組織した。
学習は、教会のヒエラルキー内での昇進に不可欠になり、同じように教師は名声を集めた。しかしながら、需要はすぐに、本質的に一人の教師によって運営されていた大聖堂附属学校の容量を越えた。なお、そのうえ、大聖堂附属学校の学生とより小さい町の市民との間で緊張が高まり、大聖堂附属学校はパリやボローニャのような大都市へ移転した。
近代的大学の前身は、そのルーツをパリに見ることができるという見解もある。市民と学生の間の緊張と教会による知識人の指導の検閲に不満だった、アベラールとその他の人は、中世のギルドに擬せられる、大規模で自律で永続的な高等教育機関である Universitas（統合体） を組織した。
13世紀に、教会における最高位の職務の約半数が修士学位所持者によって占められ（大修道院長、大司教、枢機卿）、次に高位の職務の三分の一以上が修士によって占められていた。加えて、中世最盛期の何人かの偉大な神学者、トマス・アクィナス、ロバート・グローステステは、中世の大学の産物である。中世の大学の発展は、ビザンツやユダヤの学者からのアリストテレスの広くいきわたった再導入や、アリストテレス主義の思想を支持してのプラトン主義や新プラトン主義の人気の衰えと符合する。
中世の大学の特徴
中世の大学はキャンパスを持たなかった。授業は教会や家のように場所が使える所ならどこでも行われ、大学は物理的な場所ではなく、"universitas"（教師のギルドと学生のギルドが1つにまとまった組合団体の意）として互いに結び付けられた諸個人の集まりだった。この呼称で知られる高等教育機関としての大学は、まさに中世のイタリアから始まったものであり、それ以外の世界各地にあったという古代の教育機関とは直接の派生的な関係はない。
大学は一般に、教師に給料を支払う者に依存する2つのタイプに従って構成されていた。第一のタイプはボローニャにおけるもので、学生が教師を雇い給料を支払う。第二のタイプはパリにおけるもので教師は、教会から給料を支払われる。この構造的な違いは他の特徴を作り出した。ボローニャ大学においては学生が全てを運営した――事実しばしば教師は大変な重圧と不利益のもとに置かれた。パリでは教師が学校を運営した。従って、パリではヨーロッパ中からの教師にとって第一の場所になった。パリでは、教会が給料を払っていたので、主題的な事柄は神学だった。ボローニャでは、生徒はより世俗的な研究を選び、主な主題は法学だった。
大学の研究は学士号のために6年かかり、修士号や博士号のためにはさらに12年に及んだ。最初の6年は、自由七科（算術、幾何、天文、楽理、文法、論理、修辞）を研究する哲学部（faculty of the arts）に学んだ。当時ポピュラーな教授法だったスコラ学との緊密な結びつきがあるために、最も重視されたのは論理学だった。
ひとたび学士（Bachelor of Arts）を取得すると、学生は修士や博士となるべく三つの学部―法学部、医学部、神学部―から1つを選ぶ。神学は学問のうち最も名望のある領域で、かつ最も難しい領域だった。
課程は主題やテーマによってではなく書物に従って設けられる。例えば、ある課程はアリストテレスの書物あるいは聖書からの書物に基づいてあるかもしれない。課程は選択ではなく、課程の設置は固定され、全員が同じ課程をとらなければならなかった。しかし、どの教師が使用するかにしたがって臨時の選択があった。
学生は大学に14、5歳の時に入った。授業は、午前5時か6時の開始が普通であった。
学生は聖職者と同様の法的保護を与えられた。この仕方で、だれも学生に肉体的な危害を与えることを許されず、学生は教会裁判所において犯罪のために審問されるのみであり、従っていかなる身体刑からも免れていた。このことは学生に都市環境においてとがめなく世俗法を犯す自由を与えた。実際、多くの乱用がなされ、盗み、強姦、殺人は、ゆゆしい結果を直視しない学生の間では珍しくはなかった。このことは世俗的権威とともに不安な緊張へと導いた。学生は時々都市を去り何年も戻らないことによって「ストライキ」した。これは、（学生によって始められた）暴動が多数の学生を死に至らしめた後、1229年のパリ大学ストライキにおいて起こった。学生はストライキしつづけ、二年間戻らなかった。
以上のように学生は法律上聖職者的な地位をもつため、女性が大学に入学することは許可されなかった（女性は法によって聖職者になることを禁じられていた）。
大学の研究のためのポピュラーな教科書は、ペトルス・ロンバルドゥスの『命題集』といわれる。神学生や修士はカリキュラムの一部としてこの教科書について広範な注釈をかくことを要求された。哲学と神学における中世思想の多くは、スコラ的な文献注釈に見出される。なぜならスコラ学は非常にポピュラーな教育法だったからである。
ヨーロッパにおける国際的な卓越性をもつどの大学も神聖ローマ帝国によって「ストゥディウム・ゲネラーレ」（Studium Generale）として登録された。この施設の構成員は、異なったストゥディウム・ゲネラーレにおける講義課程をしばしば与えるので、ヨーロッパ中にかれらの知識を広めるよう奨励された。
近代以降の発展
米国では1636年にハーバード大学（最初はHarvard Collegeとして）が、続いて1693年にウィリアム・アンド・メアリー大学(College of William and Mary)が設立され、1749年にはペンシルバニア大学（University of Pennsylvania）が誕生する。 自然科学は、長く各国の科学アカデミーのレベルで研究が進められた。 19世紀に至り、哲学から心理学、社会学、教育学などが分離、民俗学や遺伝学、生理学、物理学などが急速な発展を遂げ、19世紀は今日の大学の基本的な諸分野が、ほぼその骨格を現すことになった。特に重要なのは言語学者でプロイセンの政治家としても有名だったフンボルトがその骨格をつくったベルリン大学である。国家からの学問の自由を志向し、なにより研究を大学の重要な機能としたベルリン大学は、各国の大学のモデルとなり、その産業形成を支えた。
20世紀になってからは、欧米以外の世界の各国でも多くの大学が誕生してくるようになる。ヨーロッパでは、人文自然科学でも理論的な学問研究が、大学の主要学部とみなされた。又、経営学や音楽、美術、工学などは単科大学や大学校（例えば、ドイツでは大学をいうUniversitätよりも、格下、もしくは別種のものとしてHochschuleとして区別している）はやや差別的な位置づけをされていたものが、徐々に大学の構成学部として認知されるようになってきた。 また、21世紀に入ってからは、情報科学、社会福祉、都市開発などで従来にはなかったような新しいコンセプトの学部も、世界各国のそれぞれの国内事情に対応して誕生するようになってきた。
日本の大学教育
日本の大学の成立と変遷
近代日本の大学教育は西欧を起源としているが、そもそも日本では律令制下において大学寮があり、博士が教鞭をとって優秀な人材の育成にあたった。庶民の入学も可能で、卒業した場合は八位に叙せられた。又、大学の他、国学も起こり、郡司の子弟などが入学した。
しかし、次第に大学寮の衰退するにつれ、有力貴族によって設立された大学寮付属の寄宿舎兼学習室が発達し、独立の私立学校と理解されるようになった。これが大学別曹である。その主なものとしては皇別氏族である和気氏の弘文院や橘氏の学館院、在原氏の奨学院など、皇室の外戚である藤原氏の勧学院いずれも平安初期の創建である。中でも、勧学院においては藤原氏の勢力を背景にして有力氏族の大学の中で最大規模であった。そうしたことから、勧学院の雀蒙求をさえずると評された。そして、大学別曹が発達していくにつれ、本来は官吏養成機関であった大学寮は変質して氏族的な摂関政治の学校としての色彩が強くなった。大学寮の試験も情実で行われるなど形式化し、貴族の推薦で入学するという例が多くなった。そのため、大学寮は平安末期には有名無実化してしまい、大学別曹も貴族の衰退とともにかつての隆盛を失った。一方、民間では足利学校なども起こったが、日本の長い歴史の中で本格的な大学という教育制度が根付くのは、幕末維新後の近代化まで待つことになった。
明治初期の頃、明治政府の政策により、蘭学を学ぶ場となっていた開成学校が、幾多の変遷を経て大学校になった他（1868年）、その他の国立大学も次第に創設されていった。その後、帝国大学令に基づいて地方ごとに東京帝国大学（大学校から改称（1886年））を中心として国立大学が成立していった。一方で専門学校であった私立の学校も大学令（1918）の下で私立大学として成立していった（旧制大学）（旧制大学名については、「旧制大学」の項目を参照）。大学は当初、大学部の他、専門部等を置くなどの変遷を経たが、その後、4年制の学部と上級課程に5年制の大学院が置かれた。1948年以降、大学院に修士課程が創設され、大学院は2年制の修士課程、その後の博士課程に分割された。今日の制度はほぼ戦後初期に成立したものをそのまま踏襲しており、多少の法改正・制度改革を経て今日に至る。
日本の代表的な大学の変遷（年表）
大学の起源については、前身校が江戸時代以前のものもあるが、主要な大学（大学令及び学校教育法に基づく大学）が設立された時期を基準とした。
1877年 帝国大学（現東京大学）
1897年 京都帝国大学（現京都大学）
1907年 東北帝国大学（現東北大学）
1911年 九州帝国大学（現九州大学）
1918年 北海道帝国大学（現北海道大学）
1920年 東京商科大学（現一橋大学）、慶應義塾大学、同志社大学、法政大学、明治大学、早稲田大学、中央大学、國學院大学、日本大学
1922年 岡山医科大学（現岡山大学）、龍谷大学、立教大学、関西大学、立命館大学
1923年 専修大学、大東文化学院（現大東文化大学）
1924年 立正大学
1925年 駒澤大学、東京農業大学
1926年 大正大学
1928年 東洋大学、上智大学
1929年 神戸商業大学（現神戸大学）、東京工業大学、東京文理科大学（現筑波大学）、広島文理科大学（現広島大学）
1931年 大阪帝国大学（現大阪大学）
1932年 関西学院大学
1939年 名古屋帝国大学（現名古屋大学）
1949年 青山学院大学、近畿大学、学習院大学、東京理科大学、成蹊大学、明治学院大学、神奈川大学、東北学院大学
この年、学校教育法に基づいて、旧令に基づく官立大学、高等学校、専門学校、師範学校が統合するなどして、新制大学（国立大学）としてスタートした。
1951年 甲南大学
日本の大学教育
大学は、学術の中心として、広く知識を授けるとともに、深く専門の学芸を教授研究し、知的、道徳的及び応用的能力を展開させることを目的としている（学校教育法第53条）。換言すれば、大学教育の目的とは、広範にわたる知識の獲得と諸分野の専門的な教育研究を行うことで、拡大・深化した知見と柔軟な思考力を備えた知識人を育成することであるといえる。この目的に照らして、大学の内部は専門分野ごとに、学部や学科・課程などの教育研究組織に分かれている。教員と学生は、それら個々の教育研究組織に所属し、教育研究活動を行う。大学院重点化大学では、教員は、学部の専任教員ではなく、大学院の研究科の専任教員となる（学部については、兼務の一つとされる）。大学院の研究科に代えて、教員の所属（研究部）と学生の所属（教育部）を分けている大学もある（研究部・教育部制度参照）。又、大学院のみの大学、大学院大学も存在する。
なお、日本では、短期大学も大学の一種とされている。又、準大学の位置づけとして、文部科学省管轄外の機関として大学校も存在する。
だが、西欧の人々が思い浮かべやすいような、中世ヨーロッパ時代からの気風に基づき、自然発生的かつ主体的に形成された古典的・伝統的なスタイルの大学 （University）は、その歴史的・文化的背景からアジアには存在していないと見るのが通例である。しかしこのようにヨーロッパを唯一の基準として物事をみるのはヨーロッパ文明至上主義的な意見であるという意見も近年提示されている。
日本では研究者となる学生は比較的少ないため、「大学は研究を行うところ」というイメージは薄れている。
学歴取得のための学生も多く、本来大学とは関係ない学生卒業後の進路についても、大学が力を入れるケースが多い。もっとも、日本には大学に代わる「ホワイトカラー養成の教育機関」が存在しないため、学生が大学に「就職の踏み台」としての役割を期待するのも仕方が無い側面もある。大学に代わる、ビジネスを専門に学ぶ高等教育機関の存在も求められているといえる。この点は議論が分かれるところであるともいえる。
入学者・受験資格
日本においては入学者の経歴は形式上単一化している。それは、直接的には第2次大戦後教育制度を単線型にしたことによる。すなわち、高等学校卒業が入学の条件となっている。
近年、文部科学省は中等教育の多様化を掲げ、中等教育学校という制度を発足させたが、大学入学者の経歴の多様化にはならない。これは社会制度上は、ある意味、近代日本における大学制度の本質である。それは、戦前の旧制度においても同様であり、帝国大学入学者は実質的にすべて旧制高等学校の卒業者であった。
受験資格及び入学資格は、高等学校・中等教育学校卒業者または卒業見込みの者、高等専門学校3年次修了者または修了見込みの者、及び、高等学校卒業程度認定試験合格者である。
また、高等専門学校卒業者（準学士）・短期大学卒業者（短期大学士）、および、文部科学省の定る基準を満たす専修学校専門課程（いわゆる専門学校）の卒業者（専門士）には、3年次もしくは2年次への編入学が認められている。
大学通信教育の課程では、入試がないことも多い（詳しくは大学受験の項を参照のこと）。
教育課程
修業年限は4年で、最大8年を在籍できるとする大学が多い。但し立命館アジア太平洋大学では、成績に応じ3年で卒業できる制度が存在する。また医学、歯学、獣医学、臨床薬学などの修業年限は6年で、この場合最長12年まで在籍できることが多い。つまり、最長修業年限を最短修業年限の2倍とする場合が多いのである。
多くの大学では単位制を導入しており、進級、卒業する為には規定の単位の取得が必要である。単位は主に規定の点数を下回った場合には認められない。規定の単位には文系では卒業論文、理系では卒業研究が含まれることが多い。なお、医学部、歯学部、獣医学部、薬学部、法学部については、国家試験合格が事実上の資格審査であるとして卒業論文を課さない大学も多い。又、芸術学部、建築学科などでは専攻により卒業論文に代えて卒業制作、音楽学部では卒業演奏や卒業制作（作曲）に置き換えられていることもある。
大学を卒業すると学士の学位が授与される。卒業率90%前後となっている。また、カリキュラムによっては各省庁の認定を受け、養成施設になっており、卒業時に免許取得、あるいは試験の一部の免除になるカリキュラムも少なくない。 中退者の理由の内訳は明らかにされていないが、学業不振の割合が多いといわれている。
なお、学士取得者を主な対象とする発展的な教育研究の場として、大学院を設けている大学が多い。又、学部を設置しない大学院のみの大学院大学もある。
学生生活
日本の大学（学部）の入学者は、18歳で高等学校を卒業してすぐの者が大多数を占める。高等学校在学中に大学受験に合格することを現役合格といい、高等学校卒業後に大学入学を志願する者を過年度生という。過年度生には、就職後に入学した者や他の大学を卒業後に入学し直す者も含まれるが、多くは高等学校卒業後に大学受験に向けて専業的に学ぶ者（俗に浪人生という）である。
高校卒業の翌年に入学することを俗に1浪といい、2年後に入学した場合は2浪と、数が増えていく。いわゆる難関校や医学部・獣医学部・芸術系の学部には、2浪以上の者も珍しくない。過年度生を含む大学（学部）の進学率は、44.2%（平成17年度）となっている。
逆に高校を2年で終え、3年目を飛び越して大学に入学する飛び級、飛び入学のケースもあるが、日本では例外的な扱いとなっており、千葉大学など一部の大学の一部の学部で限定的に実施されているのみで、このケースの入学者は極めて少ない。
学生生活は、文系と理系で大きく異なる。概して、文系は必修科目（卒業するために必ず取らなくてはならない科目）が少なく単位選択の自由度が高い上、教員から課される課題も多くはないため（教養学部や外国語学部のような例外もあるが）、いきおい単位取得のための受講と学習・研究に割く時間は理系に比べて少なくなりがちである。他方、理系は専攻の専門分化が厳密であることが多いため、必修科目が多く単位選択の自由度が低い。そしてその性質上、実験や演習が課されて拘束される時間が長く、それに伴って単位取得のための受講と学習・研究に要する時間が多くなりやすい。
文系・理系の学生とも、余暇は部活動やサークル活動に積極的に参加したり、アルバイトで得た資金を元に海外旅行に出かけたりするなど、様々な経験をしている。一部には、ボランティア活動等の社会奉仕に関わった日数を換算して単位として認める大学もある。又、司法試験などの国家資格を得るために専門学校等に並行して通う学生（いわゆるダブル・スクール）も存在する。大学によっては学生自治会などが設けられて相互扶助活動を行ない、これらの余暇活動を支援している。
学部の1年次・2年次には、学問に共通の基礎的教養を学ぶ、いわゆる教養科目が多く配当され、比較的時間に余裕があるため余暇活動にも勤しむ。3年次からは学部専門の領域を学ぶ、いわゆる専門科目で占められることが多いため、学習と研究に要する時間も多くなる。又、3年次後半以降は、卒業後の進路を決めるための就職活動に入り、卒業後に志望する企業やその業界の調査・研究・応募（エントリー）が本格化する。4年次に入る頃には企業の採用内定を確保する者も出始め、4年次の半ばにはほぼ就職活動も収束するケースが多い。これと相前後して、4年間の大学における学習と研究の成果を集成した卒業論文・卒業研究の立案・作成が始められる。多くの大学では、卒業論文・卒業研究が卒業の要件とされており、これを提出せず、又は、提出しても基準に達していないと判定されると、卒業できず留年となる。ちなみに、留年には、この他、卒業要件となる単位の不足が原因となることや、あえて卒業を先延ばしする自主留年もある。自主留年の理由としては、国家資格取得や大学院進学のための学習を続け、あるいは就職活動を続けるのに都合が良いことなどがある。
医学部、歯学部、獣医学部、薬学部といった医学系の学部では教育期間は6年間となる。1・2年次は教養科目、3・4年次は専門科目というのは基本的に他の学部と同じである。5・6年次には臨床の場での経験によって、より専門的な知識を身に付けると同時に、6年次には資格を得るのに必要な国家試験の対策にも勤しむこととなる。
大学卒業後は、企業に就職する者、大学院に進学する者、資格取得のための学習を続ける者以外にも、フリーターやニートとなる者も増えている。
又、1960年代の一時期には、学生運動が吹き荒れ大学紛争が全国で多発した時期もあったが、現在では非常に落ち着いている。その理由としては、以下のような理由が考えられる。
大学当局が構内における学生独自の運動を厳しく規制するようになったこと
日本が豊かになり社会の多様化に伴い、価値観の異なる学生が増え集団で活動する土壌ができにくくなったこと
学生運動の頃はベトナム戦争や石油危機など学生が政治や司法に関心を持ちやすい土壌があったのに対し、現在においては、それらに関心の薄い学生が増え大きな紛争になりにくいといったこと
学生運動の沈静化に伴い、一部の学生が先鋭化してあさま山荘事件や山岳ベース事件などに加わった。これらのテロリズムの残虐性や冷徹な組織管理などが、一般市民だけでなく学生からも支持されないようになったこと
1970年代中盤から激化した受験戦争により、「良い学校を出なければ良い就職や良い生活ができない」というような考え方が生まれ、就職活動に於いて学生運動の経験がマイナス材料になるという考え方が広まったこと（実際に、内定後に学生運動に加わっていたことを理由に内定取り消しにあった学生が憲法の定める思想の自由に反するとして訴訟を起こした事件がある）
教員
大学教員としては、教授、准教授を必ず置かなければならず、必要に応じて講師を置くことができる。いずれも自分の専門とする研究をしていることが条件である。初等教育、中等教育などのような教員免許状は存在しない。多くの教員が、修士や博士の学位を持っている。又、他の大学を掛け持ちして教鞭を執る教員や、授業単位で学期ごとに大学と契約する兼任講師（俗に言う非常勤講師のこと）といわれるシステムを採用している大学もある。
教員組織は学校教育法（昭和22年法律第26号）の第59条の規定に基づいて、どの大学にも重要な教育事項等を審議するために教授会が置かれる。教授会は学部や研究科毎に置かれることが多い。又、学問毎に更に細かい組織が主に学部の学科や大学院の研究科の専攻に置かれている。伝統的に講座制と学科目制がある。講座制は教員が階級関係であり、学科目制は緩やかな連合関係である。
世界の大学教育
アメリカ合衆国
アメリカ合衆国の大学は私立大学と州立大学に分かれており、日本でいう国立大学は存在しない。その代わり、軍関係の高等教育機関がある。
又、その数は日本に比べて圧倒的に多く、単科・短期大学を含めると実に4000以上存在する。日本と異なりレベルの高い大学には私立が多く、特にアイビー・リーグがその筆頭として有名である。
また、学士課程のみを置く少人数制のリベラルアーツ・カレッジはアイビー・リーグの学士課程と互角に扱われ、それらの卒業生はアイビーリーグやパブリック・アイビー及び有力州立大学で修士・博士の学位を修めることが多い。
大学の入学審査ではGPA（Grade Point Average：内申点）とSAT（Scholastic Aptitude Test/ Scholastic Assessment Test：大学進学適性試験）と、スポーツや芸術活動・ボランティア活動といった学校外での活動などが併せて評価の対象となる場合が多い。ハイレベルの大学ではGPAとSATでほぼ満点を要求されるが、必ずしも高得点の志願者のみが合格する訳ではなく（一説ではアイヴィー・リーグでも高得点層の4分の1が不合格になることもあるとか）、スポーツや芸術面などでの目覚ましい実績がある志願者の場合、SATの合格得点の基準が下げられる。志願者の家族に政治的・経済的な有力者がいる場合も同様である。全志願者に対して必ずしも得点重視ではないという点が、日本と大きく異なるところである。
学期はセメスター制をしく学校と、クォーター制をしく学校の2種類存在している。セメスター制は日本と同じ年3学期制でクォーター制は春夏秋冬の4期から構成されているが、クォーター制の夏期は基本的に補講期間と考えられていて、メジャーな授業は開講されない。学費は日本と異なり登録する単位数によって変動する。学校間の提携が非常に発達しており、既得単位の移動が学校間で比較的容易なため、編入が頻繁に行われている。特に費用の安いコミュニティーカレッジである程度単位を取得してから4年制大学へ編入する方法は、成績・経済的な理由から特によく見かけられる。
総合大学（私立）
アイビー・リーグがその代表で、元々リベラルアーツ・カレッジだった大学が大学院を持ち、組織や設備を増やすことで巨大化した大学。
ハーバード大学やスタンフォード大学、コロンビア大学などが有名。
総合大学（州立）
州民のために作られた実学志向の大学だったものが原点で、州民なら誰でも入学できる大学から難関の名門大学まで様々である。私立の総合大学と同様に、大学院が中心のマンモス校であることが多い。
UCLAやカリフォルニア大学バークレー校などを含むカリフォルニア大学郡、またバージニア大学、ウィリアム・アンド・メアリー大学などが有名。
リベラルアーツ・カレッジ
私立の学生数500人〜2000人で全寮制の大学。教会から発展したものが多く、知識人や知的エリートの集中的養成の役割を担ってきた。最近では少数精鋭という教育条件と、キャンパスの自然環境の豊かさから、アッパーミドルクラス（日本の中産階級の家庭に似ている階層）の師弟が多い。女子大学も多く、東部に名門校が集中している。通常、学部のみの構成である。
日本国内では同様の高等教育機関が非常に少ないためあまり認知されていないが、アメリカでは大学ランキングにリベラルアーツ・カレッジ部門が設けられるほどのポピュラーな形態である。
コミュニティーカレッジ
アメリカで「短大」と言うとこれを指す。
先述の通り、アメリカにおいて、私立や州立の総合大学とリベラルアーツ・カレッジのランキングは別になっていることが多い。これは、総合大学が大学院中心のマンモス大学なのに対し、リベラルアーツ・カレッジは学部のみの少人数教育を行う大学であるため、大学の機能に基づいた見方が求められるからである。
一般的に日本で知られているのは大学院中心のマンモス校であるが、小規模であるリベラルアーツ・カレッジにもアイビー・リーグに匹敵するほどの名門校は多く存在する。
「Category:アメリカ合衆国の大学」も参照。
ドイツ連邦共和国
ドイツ連邦共和国の国立大学は、以前は授業料が無料であり、入学も順番待�